Karierne strani: kakšno vsebino imeti, na kaj ne pozabiti in kaj si dobro premisliti #

Karierne strani so izložba vašega employer branda. Najnatančnejša primerjava je spletna trgovina: „izdelki" so vaša odprta delovna mesta in želite jih prodati pravim kandidatom. O uspehu ne odloča tehnologija, ampak vsebina – ta pa temelji na petih stvareh: avtentičnem opredeljevanju tega, zakaj prav pri vas (USP / EVP), preglednem seznamu delovnih mest (pri večjih podjetjih z lastnimi filtri), zajemu kandidatov tudi brez ustreznega delovnega mesta v talent pool, dobro izdelanem podrobnem prikazu oglasa (spremenljiv videz, idealno tudi plača) in čim preprostejšem prijavnem obrazcu neposredno v oglasu. In kot pri spletni trgovini velja: same strani še nikogar ne pripeljejo – potrebujejo marketing, ki nanje pripelje kandidate.

Preden začnete: zakaj prav pri vas? (USP in EVP) #

Še pred izdelavo strani si odgovorite, kdo ste in zakaj bi nekdo prišel delat prav k vam. Temu pravimo USP (Unique Selling Proposition) – tisto edinstveno, kar podjetje razlikuje – in EVP (Employee Value Proposition), torej vrednost, ki jo ponujate zaposlenim. Kandidat bi moral to iz vsebine začutiti že na prvi pogled.

Ključna beseda je avtentičnost. Ne trudite se ustreči vsem – to ne deluje. Nagovarjajte ljudi, ki resnično ustrezajo DNK vašega podjetja. Dobro opredeljen USP hkrati pride pred samo izdelavo strani: najprej si razjasnite, kdo ste, in šele nato to v vsebini (besedilih, fotografijah, videih) udejanite.

Če niste prepričani, kako poimenovati svoj USP, se splača povabiti nekoga, ki to počne profesionalno. Pri tem podjetjem pomaga na primer specializirana agencija za employer branding in podjetniško kulturo, ki se z opredeljevanjem USP znotraj podjetij in ustvarjanjem vsebin – vključno z videi, fotografijami in besedili – ukvarja dolgoročno.

Seznam delovnih mest – in kdaj pravzaprav potrebujete filtre #

Pri seznamu delovnih mest si najprej razjasnite, v katero kategorijo podjetij spadate. Po tem prepoznate, ali imate opravka s preprostim seznamom ali s polnovrednim filtriranjem.

Manjše in srednje veliko podjetje – recimo tehnološko podjetje z 80–100 zaposlenimi in 5–7 trajno odprtimi delovnimi mesti – močnih filtrov ne potrebuje. Kandidatu zadostuje na prvi pogled zanimiv naziv delovnega mesta v kombinaciji z lokacijo, okvirnimi finančnimi pogoji in glavnimi zahtevami; podrobnosti izve po kliku. Delati pri sedmih delovnih mestih filtre, sortiranje in kategorije je nepotrebno.

Srednje veliko do večje podjetje z 20–30 odprtimi delovnimi mesti – zlasti če ima poslovalnice ali je maloprodajno in ima opravka z zaposlovanjem na več lokacijah (multi-location) – že mora a priori pokazati, v katerih lokacijah zaposluje, in pustiti kandidatu filtrirati. In pogosto želi razvrščati delovna mesta tudi po lastnih kategorijah.

Tu naletite na funkcijo, ki je ne podpira vsak ATS: lastne filtrirne postavke. Gre za to, da si k delovnim mestom ustvarjate lastne atribute (identifikatorje), po katerih se potem na kariernem spletu filtrira – in vam ni treba držati se panožnih kategorij z zaposlitvenih portalov. Ti se trudijo zajeti vse panoge sveta in zato niso primerni za individualen pristop: ko želite imeti ločene „produktovce, marketingaše in IT-jevce" in jih tudi tako poimenovati. Pri korporacijah gredo kategorije še dlje – ne le po panogi, ampak na primer ali gre za delovno mesto v prodajalni, na centrali ali v back officeu. Dobra rešitev vam ne preprečuje ustvariti tudi več vrst kategorij hkrati (na primer lastne regije), da filtriranje ni le na ravni konkretne poslovalnice.

Pri daljšem seznamu pomislite tudi na paginacijo in na to, kako se seznam obnaša pri filtriranju in prikazovanju.

Povezane funkcije: Lastne filtrirne postavke za karierni splet · Lastne karierne strani

Ne pozabite na kandidate brez ustreznega delovnega mesta (talent pool) #

Del ljudi, ki jim je vaša znamka všeč, med odprtimi delovnimi mesti svojega ne najde. Kljub temu bi pri vas želeli delati – in vi jih nočete izgubiti. Nekatera podjetja temu pravijo zbirno delovno mesto; v resnici gre za dotok kandidatov v talent pool.

K temu sodita dve stvari. Prvič proces: takšni kandidati se ne smejo le „shraniti" in se z njimi nič ne dogaja – vzpostavljen mora biti postopek, kako z njimi aktivno delati. Drugič umestitev obrazca: priporočamo, da ga postavite nekoliko ob strani, na samostojno stran, da kandidatov ne sili k takojšnji prijavi in si najprej ogledajo odprta delovna mesta.

V zbirnem obrazcu (ki ne vodi na konkretno delovno mesto) kandidata identificirajte: vprašajte, katero delo bi želel opravljati, idealno naj se sam označi s kategorijo (produktovec, IT-jevec …). Kadrovnik potem ni slep – tudi brez odprtega delovnega mesta lahko zanimivega kandidata interno ponudi svojim vodjem ekip. In ne pozabite, da morate tudi tu pridobiti soglasje za obdelavo osebnih podatkov (posvečamo se mu v samostojnem članku o GDPR).

Povezane funkcije: Lasten prijavni obrazec · Delo s talent poolom · GDPR: soglasja in talent pool →

Podroben prikaz oglasa: spremenljiv videz in kaj naj vsebuje #

Ko kandidat klikne na delovno mesto, pride na podroben prikaz oglasa. In tu se splača obvladati spremenljiv videz: oglas za back office naj marketinško cilja na drugačno skupino kot oglas za IT, zato naj tudi drugače izgleda.

Samoumevni so spremenljivo besedilo, poslovalnica in dodeljeni team leader / vodja. Zanimivejša je grafika: to je mogoče krmiliti z dinamičnimi atributi, ki jih ATS podpira. Predstavljajte si, da ima delovno mesto, uvrščeno v kategorijo „IT", drugačno zgornjo pasico – druge fotografije ali vrtiljak. Pomembno je, da je ta grafika pripravljena na strani kariernega spleta, ne da bi slike vstavljali v oglas v ATS; poveže se šele na spletu glede na atribut delovnega mesta. Prav tako je mogoče priložiti predstavitev vodje ekipe, pod katerim bo kandidat delal, ali dinamične ugodnosti – izbere se skupina ugodnosti (druga za IT, druga za back office), njena grafična izvedba pa je spet pripravljena na spletu.

Kar danes priporočamo in kar je bilo še pred nekaj leti predmet razprav: navajati plačo. Vrnimo se k primerjavi s spletno trgovino – bi kupili izdelek, pri katerem ne veste, koliko približno stane? Protiargument „ampak tudi mi izbiramo kandidata in smo za vsakega pripravljeni dati drugače" velja le deloma: tudi tako je mogoče navesti plačni razpon, ki ga lahko ponudite kandidatu.

Prijavni obrazec: manj je več #

Eno priporočilo iz naših podatkov izstopa kot še posebej pomembno: imeti prijavni obrazec neposredno v telesu oglasa – na koncu, ob strani, spredaj, ni pomembno – tako, da kandidatu ni treba nikamor klikati naprej. Pogosto se obrazec odpre šele v naslednjem koraku; a ko je oglas viden in je obrazec tik ob njem, se konverzija dokazljivo poveča.

Velja tudi preprosto pravilo: čim manj zahtevate, tem višja je konverzija. Obrazec z 8–10 polji še zdaleč ni tako privlačen kot ime, e-pošta in telefon (po potrebi spremno pismo in življenjepis). Življenjepis danes pri večini delovnih mest ni nujen – zadostuje povezava do LinkedIna, pri nekaterih delovnih mestih celo le telefonski kontakt. Predstavljajte si delavca, ki po dvajsetih letih išče delo: prva ovira je pogosto, da nima nobenega življenjepisa in ga ne zna izdelati. Podjetje, ki želi le telefon, s tem pridobi konkurenčno prednost – kadrovnik ostalo tako ali tako izve iz prescreeninga; iz delavčevega življenjepisa njegove spretnosti tako ali tako ne prepoznate.

In še ena tehnična podrobnost, ki ima vsebinski učinek: obrazec naj bo povezan prek API-ja ATS in naj zna pošiljati tudi skrite informacije o viru. Vir je karierni splet, a to, kako je kandidat prišel nanj (Facebook, Instagram, druga družbena omrežja, PPC), je marketinška informacija, ki jo želite prenesti. Google Analytics vam izmeri, da se je kandidat prijavil – ali pa je prišel vse do faze pohovor (torej izkazal določeno kakovost), izmerite le tako, da skupaj s prijavo pošljete tudi podatke, podedovane iz piškotkov ali iz URL-ja. Po istem načelu se karierni splet povezuje tudi na zaposlitveni referral program (posvečamo se mu v samostojnem članku): edinstvena povezava z identifikatorjem zaposlenega v URL-ju se ob prijavi zapiše v ATS in poveže kandidata s tistim, ki ga je priporočil.

Povezane funkcije: Lasten prijavni obrazec · Pregled virov prijav · Povezava na referral program · API vmesnik

Karierni splet je spletna trgovina – sam po sebi ne prodaja #

Nazaj k uvodni primerjavi: postaviti spletno trgovino še ne pomeni začeti prodajati. Prav tako karierni splet sam po sebi kandidatov ne pripelje – potreben je marketing, ki jih pripelje na strani.

Prednost povezave kariernega spleta na ATS je, da delovno mesto objavite z enim klikom – na svoje karierne strani in na zaposlitvene portale hkrati. In velja tudi obratno: pri urejanju ali zaprtju delovnega mesta se oglas povsod hkrati uredi ali umakne.

Povezane funkcije: Multiposting na karierni splet in portale

Celoten seznam vprašanj za ponudnika ATS →

← Nazaj na vodnik za izbiro ATS