Karriereseite: welche Inhalte gehören darauf, was Sie nicht vergessen dürfen und was Sie gut überlegen sollten
Die Karriereseite ist das Schaufenster Ihres Employer Brands. Der treffendste Vergleich ist ein Online-Shop: die „Produkte" sind Ihre offenen Stellen und Sie wollen sie den richtigen Kandidaten verkaufen. Über den Erfolg entscheidet nicht die Technologie, sondern der Inhalt – und der steht auf fünf Säulen: einer authentischen Antwort auf die Frage, warum gerade bei Ihnen (USP / EVP), einer übersichtlichen Stellenübersicht (bei größeren Unternehmen mit eigenen Filtern), dem Erfassen von Kandidaten auch ohne passende Stelle im Talent-Pool, einem gut gemachten Anzeigen-Detail (variables Erscheinungsbild, idealerweise mit Gehalt) und einem möglichst einfachen Bewerbungsformular direkt in der Anzeige. Und wie beim Online-Shop gilt: die Seite allein bringt noch niemanden – sie braucht Marketing, das die Kandidaten auf sie bringt.
Bevor Sie beginnen: warum gerade bei Ihnen? (USP und EVP)
Beantworten Sie noch vor der Erstellung der Seite, wer Sie sind und warum jemand bei Ihnen arbeiten sollte. Das nennt man USP (Unique Selling Proposition) – das Einzigartige, das das Unternehmen abhebt – und EVP (Employee Value Proposition), also den Wert, den Sie Ihren Mitarbeitern bieten. Der Kandidat sollte das aus dem Inhalt auf Anhieb spüren.
Das Schlüsselwort ist Authentizität. Versuchen Sie nicht, es allen recht zu machen – das funktioniert nicht. Sprechen Sie die Menschen an, die wirklich zur DNA Ihres Unternehmens passen. Ein gut herausgearbeitetes USP geht der eigentlichen Erstellung der Seite voraus: klären Sie zuerst, wer Sie sind, und setzen Sie das erst dann im Inhalt (Texten, Fotos, Videos) um.
Wenn Sie unsicher sind, wie Sie Ihr USP benennen sollen, lohnt es sich, jemanden hinzuzuziehen, der das professionell macht. Dabei hilft zum Beispiel eine spezialisierte Employer-Branding-Agentur, die sich langfristig mit dem Herausarbeiten des USP innerhalb von Unternehmen und mit der Erstellung von Inhalten – einschließlich Videos, Fotos und Texten – beschäftigt.
Stellenübersicht – und wann Sie eigentlich Filter brauchen
Klären Sie bei der Stellenübersicht zuerst, zu welcher Unternehmenskategorie Sie gehören. Daran erkennen Sie, ob Sie eine einfache Liste oder ein vollwertiges Filtern brauchen.
Ein kleines und mittelgroßes Unternehmen – sagen wir ein Technologieunternehmen mit 80–100 Mitarbeitern und 5–7 dauerhaft offenen Stellen – braucht keine starken Filter. Dem Kandidaten genügt ein auf den ersten Blick interessanter Stellentitel in Kombination mit dem Standort, groben finanziellen Konditionen und den wichtigsten Anforderungen; das Detail erfährt er nach dem Anklicken. Bei sieben Stellen Filter, Sortierung und Kategorien zu bauen, ist überflüssig.
Ein mittleres bis größeres Unternehmen mit 20–30 offenen Stellen – besonders wenn es filialbasiert oder im Einzelhandel tätig ist und Recruiting über mehrere Standorte (multi-location) betreibt – muss schon von vornherein zeigen, an welchen Standorten rekrutiert wird, und den Kandidaten filtern lassen. Und oft möchte es die Stellen auch nach eigenen Kategorien gliedern.
Hier stoßen Sie auf eine Funktion, die nicht jedes ATS unterstützt: eigene Filterattribute. Es geht darum, dass Sie zu den Stellen eigene Attribute (Identifikatoren) anlegen, nach denen dann auf der Karriereseite gefiltert wird – und sich nicht an die Branchenkategorien der Jobbörsen halten müssen. Diese versuchen, alle Branchen der Welt abzudecken, und eignen sich deshalb nicht für einen individuellen Ansatz: wenn Sie „Produktleute, Marketingleute und IT-Leute" getrennt haben und sie auch so benennen wollen. Bei Konzernen gehen die Kategorien noch weiter – nicht nur nach Branche, sondern etwa danach, ob es sich um eine Stelle im Verkaufsgeschäft, in der Zentrale oder im Back Office handelt. Eine gute Lösung hindert Sie nicht daran, auch mehrere Kategorietypen auf einmal anzulegen (etwa eigene Regionen), damit das Filtern nicht nur auf der Ebene der konkreten Filiale stattfindet.
Denken Sie bei einer längeren Liste auch an die Seitennummerierung und daran, wie sich die Übersicht beim Filtern und Anzeigen verhält.
Verwandte Funktionen: Eigene Filterattribute für die Karriereseite · Eigene Karriereseite
Vergessen Sie die Kandidaten ohne passende Stelle nicht (Talent-Pool)
Ein Teil der Menschen, denen Ihr Brand gefällt, findet unter den offenen Stellen die passende nicht. Trotzdem würden sie gern bei Ihnen arbeiten – und Sie wollen sie nicht verlieren. Manche Unternehmen nennen das Sammelstelle; in Wirklichkeit geht es um den Zustrom von Kandidaten in den Talent-Pool.
Zwei Dinge gehören dazu. Erstens der Prozess: solche Kandidaten dürfen nicht einfach nur „abgelegt" werden, ohne dass etwas mit ihnen geschieht – es muss ein Vorgehen daran geknüpft sein, wie man aktiv mit ihnen arbeitet. Zweitens die Platzierung des Formulars: wir empfehlen, es etwas abseits zu platzieren, auf eine eigene Seite, damit es die Kandidaten nicht zwingt, sofort zu bewerben, und sie zuerst die offenen Stellen durchgehen.
Im Sammelformular (das nicht zu einer konkreten Stelle führt) sollten Sie den Kandidaten identifizieren: fragen Sie, welche Position er ausüben möchte, idealerweise soll er sich selbst einer Kategorie zuordnen (Produktmensch, IT-ler …). Der Recruiter ist dann nicht blind – auch ohne offene Stelle kann er einen interessanten Kandidaten intern seinen Teamleitern anbieten. Und vergessen Sie nicht, dass Sie auch hier die Einwilligung in die Verarbeitung personenbezogener Daten einholen müssen (dem widmen wir uns in einem eigenen Artikel zur DSGVO).
Verwandte Funktionen: Eigenes Bewerbungsformular · Arbeit mit dem Talent-Pool · DSGVO: Einwilligungen und Talent-Pool →
Anzeigen-Detail: variables Erscheinungsbild und was hineingehört
Wenn der Kandidat eine Stelle anklickt, gelangt er zum Anzeigen-Detail. Und hier lohnt es sich, ein variables Erscheinungsbild zu beherrschen: eine Anzeige für das Back Office soll marketingtechnisch eine andere Gruppe ansprechen als eine Anzeige für die IT, also sollte sie auch anders aussehen.
Selbstverständlich sind variabler Text, variable Filiale und der zugeordnete Teamleiter / Manager. Interessanter ist die Grafik: die lässt sich über dynamische Attribute steuern, die das ATS unterstützt. Stellen Sie sich vor, dass eine der Kategorie „IT" zugeordnete Stelle ein anderes oberes Banner hat – andere Fotos oder ein anderes Karussell. Wichtig ist, dass diese Grafik auf der Seite der Karriereseite vorbereitet ist, nicht dass Sie die Bilder in die Anzeige im ATS einfügen; die Verknüpfung erfolgt erst auf der Website anhand des Stellenattributs. Ebenso lässt sich ein Kurzporträt des Teamleiters anhängen, unter dem der Kandidat arbeiten wird, oder dynamische Benefits – es wird eine Gruppe von Benefits ausgewählt (eine andere für IT, eine andere für das Back Office) und deren grafische Umsetzung ist wiederum auf der Website vorbereitet.
Was wir heute empfehlen und was noch vor ein paar Jahren Gegenstand von Diskussionen war: das Gehalt anzugeben. Kehren wir zur Analogie mit dem Online-Shop zurück – würden Sie ein Produkt kaufen, bei dem Sie nicht wissen, wie viel es ungefähr kostet? Das Gegenargument „aber wir wählen den Kandidaten auch aus und sind bereit, für jeden anders zu zahlen" gilt nur zum Teil: auch so lässt sich eine Gehaltsspanne angeben, die Sie dem Kandidaten bieten können.
Bewerbungsformular: weniger ist mehr
Eine Empfehlung erweist sich aus unseren Daten als besonders wichtig: das Bewerbungsformular direkt im Anzeigentext zu haben – am Ende, daneben, davor, das spielt keine Rolle – so, dass der Kandidat nirgendwo weiterklicken muss. Häufig öffnet sich das Formular erst im nächsten Schritt; wenn aber die Anzeige sichtbar ist und das Formular gleich daneben liegt, steigt die Konversion nachweislich.
Es gilt auch eine einfache Regel: je weniger Sie verlangen, desto höher die Konversion. Ein Formular mit 8–10 Feldern ist bei Weitem nicht so attraktiv wie Name, E-Mail und Telefon (gegebenenfalls Anschreiben und Lebenslauf). Und der Lebenslauf ist heute bei den meisten Stellen nicht nötig – ein Link zu LinkedIn genügt, bei manchen Stellen sogar nur ein Telefonkontakt. Stellen Sie sich einen Arbeiter vor, der nach zwanzig Jahren eine Arbeit sucht: die erste Hürde ist oft, dass er keinen Lebenslauf hat und ihn nicht erstellen kann. Ein Unternehmen, das nur die Telefonnummer will, verschafft sich damit einen Wettbewerbsvorteil – und der Recruiter erfährt den Rest ohnehin beim Prescreening; an der Handfertigkeit eines Arbeiters erkennt man sein Können ohnehin nicht am Lebenslauf.
Und ein technisches Detail mit inhaltlicher Auswirkung: das Formular sollte über die API des ATS angebunden sein und auch versteckte Informationen zur Quelle senden können. Die Quelle ist die Karriereseite, aber wie der Kandidat auf sie gelangt ist (Facebook, Instagram, andere soziale Netzwerke, PPC), ist eine Marketinginformation, die Sie übernehmen wollen. Google Analytics misst Ihnen, dass der Kandidat sich beworben hat – aber ob er bis zur Phase Vorstellungsgespräch gekommen ist (also eine gewisse Qualität bewiesen hat), messen Sie nur, indem Sie mit der Bewerbung auch die aus Cookies oder aus der URL geerbten Daten mitsenden. Nach demselben Prinzip wird die Karriereseite auch an das Mitarbeiter-Referral- Programm angebunden (dem widmen wir uns in einem eigenen Artikel): ein eindeutiger Link mit dem Identifikator des Mitarbeiters in der URL wird bei der Bewerbung ins ATS übernommen und verknüpft den Kandidaten mit demjenigen, der ihn empfohlen hat.
Verwandte Funktionen: Eigenes Bewerbungsformular · Übersicht der Bewerbungsquellen · Anbindung an das Referral-Programm · API-Schnittstelle
Die Karriereseite ist ein Online-Shop – sie verkauft nicht von allein
Zurück zur einleitenden Analogie: einen Online-Shop aufzubauen bedeutet noch nicht, mit dem Verkaufen zu beginnen. Ebenso bringt die Karriereseite allein keine Kandidaten – es braucht Marketing, das sie auf die Seite bringt.
Der Vorteil der Anbindung der Karriereseite an das ATS ist, dass Sie eine Stelle mit einem Klick veröffentlichen – auf Ihrer Karriereseite und gleichzeitig auf den Jobbörsen. Und das gilt auch umgekehrt: beim Bearbeiten oder Schließen einer Stelle wird die Anzeige überall auf einmal angepasst oder zurückgezogen.
Verwandte Funktionen: Multiposting auf Karriereseite und Jobbörsen
Vollständige Liste der Fragen an den ATS-Anbieter →
Diesen Leitfaden gibt Recruitis.io, ein tschechisches ATS, heraus. Die Karriereseite lösen Sie bei uns auf zwei Wegen:
- In Eigenregie über die API – die Karriereseite baut Ihre IT oder Ihre Agentur und zieht die Daten (Stellen, Formulare, Quellen) über API und Webhooks aus Recruitis.
- Als Dienstleistung von uns – die Karriereseite erstellen wir nach dem Brand-Manual Ihres Unternehmens, von einer angepassten Vorlage bis hin zu einer voll maßgeschneiderten Lösung, und das in der Regel innerhalb einer Arbeitswoche, einschließlich der Anbindung an das Referral-Programm.
Die Website von uns enthält außerdem ein CMS (Content Management System) – Sie melden sich an und schreiben einen Artikel, der direkt in der Grafik und im Layout Ihrer Karriereseite veröffentlicht wird. Es unterstützt alle eigenen Filterattribute, dynamische Bewerbungsformulare sowie den Zustrom von Kandidaten in den Talent-Pool ohne Bindung an eine konkrete Stelle.
Zur Mehrsprachigkeit: mehrsprachig können wir die Inhaltsseiten der Karriereseite umsetzen; eine einzelne Anzeige ist immer in einer Sprache.