Kariérní stránky: jaký obsah mít, na co nezapomenout a co si dobře rozmyslet #

Kariérní stránky jsou výkladní skříní vašeho employer brandu. Nejpřesnější přirovnání je e-shop: „produkty" jsou vaše otevřené pozice a vy je chcete prodat těm správným kandidátům. O úspěchu nerozhoduje technologie, ale obsah – a ten stojí na pěti věcech: autentickém uchopení toho, proč právě u vás (USP / EVP), přehledném výpisu pozic (u větších firem s vlastními filtry), zachycení kandidátů i bez vhodné pozice do talent poolu, dobře udělaném detailu inzerátu (proměnlivý vzhled, ideálně i mzda) a co nejjednodušším odpovědním formuláři přímo v inzerátu. A jako u e-shopu platí: samotné stránky ještě nikoho nepřivedou – potřebují marketing, který na ně kandidáty dostane.

Než začnete: proč právě u vás? (USP a EVP) #

Ještě před tvorbou stránek si odpovězte, kdo jste a proč by k vám měl někdo jít pracovat. Tomu se říká USP (Unique Selling Proposition) – to unikátní, co firmu odlišuje – a EVP (Employee Value Proposition), tedy hodnota, kterou nabízíte zaměstnancům. Kandidát by to měl z obsahu ucítit na první dobrou.

Klíčové slovo je autenticita. Nesnažte se zavděčit všem – to nefunguje. Mluvte k lidem, kteří skutečně odpovídají DNA vaší firmy. Dobře uchopené USP zároveň předchází samotné tvorbě stránek: nejdřív si ujasněte, kdo jste, a teprve to pak v obsahu (textech, fotkách, videích) stvárněte.

Pokud si nejste jistí, jak své USP pojmenovat, vyplatí se přizvat někoho, kdo to dělá profesionálně. Firmám s tímhle pomáhá například Cocuma (Company Culture Market) Petra Skondrojanise, který se vystižením USP uvnitř firem a tvorbou obsahu – včetně videí, fotek a textů – zabývá dlouhodobě.

Výpis pozic – a kdy vlastně potřebujete filtry #

U výpisu pozic si nejdřív ujasněte, do které kategorie firem patříte. Podle toho poznáte, jestli řešíte jednoduchý seznam, nebo plnohodnotné filtrování.

Menší a středně velká firma – řekněme technologická firma s 80–100 zaměstnanci a 5–7 trvale otevřenými pozicemi – silné filtry nepotřebuje. Kandidátovi stačí na první pohled zajímavý název pozice v kombinaci s lokalitou, orientačními finančními podmínkami a hlavními požadavky; detail se dozví po rozkliknutí. Dělat nad sedmi pozicemi filtry, sorting a kategorie je zbytečné.

Střední až větší firma s 20–30 otevřenými pozicemi – zvlášť pokud je pobočková nebo retailová a řeší nábor napříč více pobočkami (multi-location) – už potřebuje ukázat a priori, v jakých lokalitách se nabírá, a nechat kandidáta filtrovat. A často chce členit pozice i podle vlastních kategorií.

Tady narazíte na funkci, kterou nepodporuje každý ATS: vlastní filtrační položky. Jde o to, abyste si k pozicím vytvářeli vlastní atributy (identifikátory), podle kterých se pak na kariérním webu filtruje – a nemuseli se držet oborových kategorií z pracovních portálů. Ty se snaží obsáhnout všechny obory světa, a proto se nehodí pro individuální přístup: když chcete mít oddělené „produkťáky, marketáky a ajťáky" a i takhle je pojmenovat. U korporátů jdou kategorie ještě dál – nejen podle oboru, ale třeba jestli jde o pozici na prodejně, na centrále, nebo v back office. Dobré řešení vám nebrání vytvořit si i více typů kategorií naráz (třeba vlastní regiony), aby filtrování nebylo jen na úrovni konkrétní pobočky.

U delšího seznamu myslete i na stránkování a na to, jak se výpis chová při filtrování a zobrazování.

Související funkce: Vlastní filtrační položky pro kariérní web · Vlastní kariérní stránky

Nezapomeňte na kandidáty bez vhodné pozice (talent pool) #

Část lidí, kterým se váš brand líbí, mezi otevřenými pozicemi tu svou nenajde. Přesto by u vás chtěli pracovat – a vy je nechcete ztratit. Některé firmy tomu říkají sběrná pozice; ve skutečnosti jde o přítok kandidátů do talent poolu.

Dvě věci k tomu patří. Za prvé proces: takoví kandidáti se nesmí jen „uložit" a nic se s nimi nedít – musí být navázaný postup, jak s nimi aktivně pracovat. Za druhé umístění formuláře: doporučujeme ho dát trochu bokem, na samostatnou stránku, aby kandidáty nenutil odpovídat hned a nejdřív si prošli otevřené pozice.

Ve sběrném formuláři (který nevede na konkrétní pozici) kandidáta identifikujte: zeptejte se, jakou pozici by chtěl dělat, ideálně ať se sám označí kategorií (produkťák, ITák…). Recruiter pak není slepý – i bez otevřené pozice může zajímavého kandidáta nabídnout interně svým team lídrům. A nezapomeňte, že i tady musíte získat souhlas se zpracováním osobních údajů (věnujeme se mu v samostatném článku o GDPR).

Související funkce: Vlastní odpovědní formulář · Práce s talent poolem · GDPR: souhlasy a talent pool →

Detail inzerátu: proměnlivý vzhled a co v něm mít #

Když kandidát pozici rozklikne, dostane se na detail inzerátu. A tady se vyplatí umět proměnlivý vzhled: inzerát pro back office má marketingově cílit na jinou skupinu než inzerát pro IT, takže by měl i jinak vypadat.

Samozřejmostí je proměnlivý text, pobočka a přiřazený team leader / manažer. Zajímavější je grafika: tu lze řídit dynamickými atributy, které ATS podporuje. Představte si, že pozice zařazená do kategorie „IT" má jiný horní banner – jiné fotky nebo karusel. Důležité je, že tahle grafika je připravená na straně kariérního webu, ne že byste obrázky vkládali do inzerátu v ATS; napojuje se to až na webu podle atributu pozice. Stejně tak se dá připojit medailonek team lídra, pod kterým bude kandidát pracovat, nebo dynamické benefity – vybere se skupina benefitů (jiná pro IT, jiná pro back office) a její grafické zpracování je opět připravené na webu.

Co dnes doporučujeme, a co bylo ještě před pár lety předmětem diskusí: uvádět mzdu. Vraťme se k analogii s e-shopem – kupovali byste produkt, u kterého nevíte, kolik plus minus stojí? Protiargument „ale my si kandidáta taky vybíráme a za každého jsme ochotni dát jinak" platí jen zčásti: i tak jde uvést mzdové rozpětí, které kandidátovi můžete nabídnout.

Odpovědní formulář: méně je více #

Jedno doporučení vychází z našich dat jako obzvlášť důležité: mít odpovědní formulář přímo v těle inzerátu – na konci, vedle, vepředu, na tom nezáleží – tak, aby kandidát nemusel nikam proklikávat. Časté je, že se formulář otevírá až na další krok; jenže když je inzerát vidět a formulář je hned u něj, konverze prokazatelně roste.

Platí i jednoduché pravidlo: čím méně toho požadujete, tím vyšší konverze. Formulář o 8–10 polích není zdaleka tak atraktivní jako jméno, e-mail a telefon (případně průvodní dopis a životopis). A životopis dnes u většiny pozic není nutný – stačí odkaz na LinkedIn, u některých pozic i jen telefonní kontakt. Představte si dělníka, který po dvaceti letech hledá práci: první bariérou bývá, že žádný životopis nemá a neumí ho udělat. Firma, která chce jen telefon, tím získává konkurenční výhodu – a recruiter si zbytek stejně zjistí z prescreeningu; ze životopisu dělníka jeho zručnost stejně nepoznáte.

A jeden technický detail, který má obsahový dopad: formulář by měl být napojený přes API ATS a umět posílat i skryté informace o zdroji. Zdrojem je kariérní web, ale to, jak se na něj kandidát dostal (Facebook, Instagram, jiné sociální sítě, PPC), je marketingová informace, kterou chcete propsat. Google Analytics vám změří, že kandidát odpověděl – ale jestli došel až do fáze pohovor (tedy prokázal určitou kvalitu), změříte jen tak, že s odpovědí pošlete i údaje zděděné z cookies nebo z URL. Na tomtéž principu se kariérní web napojuje i na zaměstnanecký referral program (věnujeme se mu v samostatném článku): unikátní odkaz s identifikátorem zaměstnance v URL se při odpovědi propíše do ATS a spáruje kandidáta s tím, kdo ho doporučil.

Související funkce: Vlastní odpovědní formulář · Přehled zdrojů odpovědí · Napojení na referral program · API rozhraní

Kariérní web je e-shop – sám o sobě neprodává #

Zpět k úvodní analogii: postavit e-shop ještě neznamená začít prodávat. Stejně tak kariérní web sám o sobě kandidáty nepřivede – je potřeba marketing, který je na stránky dostane.

Výhodou napojení kariérního webu na ATS je, že pozici zadáte jedním kliknutím – na svoje kariérní stránky i na pracovní portály současně. A platí to i obráceně: při editaci nebo zavření pozice se inzerát upraví či stáhne všude naráz.

Související funkce: Multiposting na kariérní web i portály

Kompletní seznam otázek pro dodavatele ATS →

← Zpět na průvodce výběrem ATS