Wie bauen kleine und mittlere Unternehmen eine Arbeitgebermarke und Recruiting-Marketing auf? #

Employer Branding entsteht nicht dadurch, dass Sie es an die Wand schreiben. Es ist da, ob Sie es definieren oder nicht. Die eigentliche Arbeit beginnt mit der Frage, warum Menschen für Sie arbeiten. Das liefert den Stoff für Ihr Recruiting-Marketing; die Karriereseite ist lediglich der Ort, an dem Sie ihn sichtbar machen. Eine kleine Firma braucht dafür keine teure Agentur.

Employer Branding gibt es, ob Sie es definieren oder nicht #

Employer Branding, also die Arbeitgebermarke, beschreibt, warum und wie gern Menschen in Ihrem Unternehmen arbeiten. Dazu gehören Kultur, Arbeitsumfeld und die Werte, auf denen das Unternehmen steht.

Es als Wunschbild zu entwerfen, ergibt keinen Sinn. Eine Arbeitgebermarke ist kein Workshop-Ergebnis, das Sie im Flur einrahmen.

Employer Branding lebt wie die Seele eines Teams – unabhängig davon, ob wir sie benennen.

Diese Seele lässt sich erfassen und beschreiben. Eine wichtige Stütze ist die Employee Value Proposition (EVP), also die Werte, die Ihre Mitarbeitenden verbinden. Etwas zu beschreiben ist aber nicht dasselbe, wie es tatsächlich zu leben.

Kleine und mittlere Unternehmen: Wo Sie anfangen und was Sie nicht kaufen sollten #

Kleine und mittlere Unternehmen müssen kein Vermögen ausgeben, um herauszufinden, wer sie sind. Beginnen Sie mit einer einfachen Erkenntnis: Ihre Mitarbeitenden sind Menschen.

Keine Human Resources und keine Ressourcen, sondern Menschen mit Werten, Eigenschaften, Geschichten und Familien. Sie geben ihnen die Chance, gemeinsam an etwas Sinnvollem zu arbeiten.

Gemeinschaft entsteht, wenn ein Team eine gemeinsame Mission als seine eigene begreift. Vermitteln Kultur und interne Kommunikation diesen Sinn, leisten Menschen mehr, als nur zur Arbeit zu kommen und dafür bezahlt zu werden.

Wenn Sie den Sinn der Arbeit benennen können, verbindet er Menschen und lässt sie gemeinsam an einem Strang ziehen. Dafür brauchen Sie keine Agentur.

Motivation können Sie nicht erzeugen. Sie können nur aufhören, sie zu verhindern #

Ein benannter Sinn heißt noch nicht, dass Sie gut mit Menschen umgehen. Sie müssen ihre Bedürfnisse wahrnehmen und zugleich Unternehmensziele erreichen – ohne Werte zu opfern oder Menschen zu übergehen.

Für Employer Branding ist Fürsorge entscheidend: verstehen, was Menschen brauchen und wie sie sich unterscheiden. Sie motivieren? Eigentlich ist das das falsche Wort.

Einen unmotivierten Menschen machen Managementweisheiten nicht motiviert. Sie können nur der Motivation Raum geben, die bereits da ist.

Menschen verstehen entweder den Sinn und ziehen daraus Motivation, oder sie bringen Motivation mit und brauchen vor allem freie Bahn. Unternehmen zerstören diese Motivation erstaunlich oft. Deshalb zählt Individualität: Was bei einer Person oder Firma funktioniert, muss anderswo nicht funktionieren.

Marketing kann nichts bewerben, was intern nicht existiert #

Wie Sie mit Menschen umgehen, schwappt nach außen. Im Marketing etwas zu versprechen, das intern fehlt, ist wie eine billige Tasche aus einem Onlineshop: Auf dem Foto schön, beim zweiten Öffnen kaputt.

Wenn die beworbene Realität nicht existiert, gewinnen Sie Menschen mit einer Fassade. Neue Mitarbeitende merken das sofort – und das Marketingbudget war verschwendet.

Warum Menschen für Sie arbeiten: Ihr Recruiting-USP #

Statt vier Werte an die Wand zu hängen, fragen Sie: Warum arbeiten diese Menschen eigentlich für uns? Eine EVP kann für die interne Kommunikation wichtig sein, doch diese Frage ist konkreter.

Es gibt immer einen besser bezahlten oder bequemeren Job. Trotzdem hat sich jemand für Sie entschieden. Genau diesen Grund müssen Sie kennen.

Im Vertrieb wäre das die Unique Selling Proposition. Diese Besonderheit ist der einzig authentische Stoff für Ihr HR-Marketing. Dann sprechen nicht Sie für die Firma, sondern die Menschen, die geblieben sind.

Fragen Sie gründlich: Warum wechseln sie nicht zu einem besser zahlenden Arbeitgeber? Warum sind sie anderswo gegangen und hier geblieben? Erstaunlich oft lautet die Antwort: wegen der Menschen um sie herum.

Ein fauler Apfel verdirbt den ganzen Korb. Ein toxischer Mensch kann ein Team und ein Unternehmen zerlegen.

Das ist kein Plädoyer für Bequemlichkeit. Ergebnisse bleiben notwendig. Entscheidend ist, Menschen auszuwählen, die Ihre Werte leben und zugleich Wert schaffen.

Der Fisch stinkt vom Kopf – in beide Richtungen #

Die Führung oder der Eigentümer zieht ähnliche Menschen mit ähnlichen Werten an – im Guten wie im Schlechten.

Erstellen Sie deshalb ein Profil der Person, die tatsächlich einstellt. Oft erkennen Sie daran, welche Menschen langfristig unter dieser Führung bleiben.

Gute und schlechte Konstellationen können eine Weile funktionieren, aber selten dauerhaft. Was eine Person unerträglich findet, passt für eine andere – genau deshalb sind Werte wichtig.

Die Karriereseite ist der Onlineshop des Recruitings #

Jetzt kommt das Marketing. Ihre Erkenntnisse lassen sich als Text, Bild oder Video zeigen. Das Arbeitsumfeld zeigen Sie am besten; ein Gespräch mit Mitarbeitenden filmen Sie. Alles trifft sich auf der Karriereseite, dem Zentrum von Recruiting und Recruiting-Marketing.

Sie soll nicht nur informieren, sondern Arbeitgebermarke und konkrete Stelle verbinden: Mission, Team, Führung, Energie, Erwartungen und Haltung. Auch Persönlichkeit gehört zu dem Skillset, das in ein Team passt – oder eben nicht.

Dann folgt die oft vergessene zweite Hälfte: Menschen müssen diese Seite überhaupt finden.

Die beste Karriereseite der Welt, die niemand kennt, ist nur ein einzelner Baum im Wald.

Der Marketingmix baut den Weg zu diesem Baum. Dazu gehören Recruiting-Kampagnen, PPC und Offline-Maßnahmen. Für einen regionalen Produktionsbetrieb können Plakate, Schilder und lokale Medien wichtiger sein. Zum Inhalt lesen Sie auch, was auf eine Karriereseite gehört und was Sie vorher klären sollten.

Talent-Pool: Sammeln Sie Kontakte auch dann, wenn Sie gerade nicht einstellen #

Die Karriereseite erreicht Menschen, die bereits nach Ihnen suchen. Recruiting-Marketing findet aber auch auf Messen, Meetups und Konferenzen statt, wo niemand aktiv einen Job sucht.

Hier zeigt sich, ob Sie einen Talent-Pool oder nur einen Stapel Visitenkarten haben. Ein gutes ATS nimmt Kontakte auch außerhalb von Bewerbungen auf und ermöglicht eine eigene Registrierungs-Landingpage für solche Veranstaltungen.

Name und E-Mail reichen nicht. Menschen sollten passende Kategorien auswählen, die als Tags am Kontakt landen. Ohne Tags finden Sie in einem Jahr niemanden wieder.

IT-Fachkräfte wählen Technologien und Frameworks; später suchen Sie nach dem Tag statt in Notizen.

Bei Studierenden interessieren Fachbereich, Studiengang und Abschlusszeitpunkt. So sprechen Sie Absolventen passend an, bieten Ferienjobs oder Themen für Abschlussarbeiten an, statt allen dieselbe Mail zu schicken.

Ein Kontakt ohne Kategorisierung ist nur ein Name. Ein Kontakt mit Tags ist ein Kandidat, den Sie auch in einem Jahr finden.

Ihre Mitarbeitenden sind die besten Botschafter #

Verbinden Sie Marketing mit den überzeugendsten Stimmen Ihres Unternehmens: Ihren Mitarbeitenden. Hier knüpft das Empfehlungsprogramm an. Wer an die Firma glaubt, teilt sie auf LinkedIn, Facebook oder Instagram.

Dabei teilen Mitarbeitende nicht nur einen Stellenlink, sondern auch, warum sie gern hier arbeiten und welchen Sinn sie darin sehen.

Welche Tools eignen sich für das HR-Marketing eines kleinen Teams? #

Bei einem kleinen Team gilt die umgekehrte Reihenfolge: Klären Sie zuerst, warum Menschen für Sie arbeiten und was Ihre Firma ausmacht. Dafür brauchen Sie keine Agentur. Tools kommen erst danach und sollen nur verbreiten, was Sie herausgefunden haben.

Wie lassen sich Arbeitgebermarke und Recruiting-Marketing gleichzeitig verbessern? #

Bauen Sie das Marketing auf der Realität im Unternehmen auf. Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden, warum sie sich für Sie entschieden haben, und machen Sie daraus Texte, Fotos und kurze Videos. Dann sind Arbeitgebermarke und Marketing keine getrennten Projekte: Marketing trägt die Marke lediglich nach außen.

Welches Tool unterstützt Kandidatenkampagnen und Employer Branding? #

Kein Tool erschafft Ihre Arbeitgebermarke – sie entsteht durch Ihren Umgang mit Menschen. Ein Tool kann sie aber über Karriereseiten, Recruiting-Kampagnen und ein angebundenes Empfehlungsprogramm verbreiten, damit Ihre Mitarbeitenden Stellen selbst teilen können.

Was ist eine Employee Value Proposition und wozu dient sie? #

Die Employee Value Proposition (EVP) ist die Gesamtheit der Werte, die Ihre Mitarbeitenden verbindet. Sie stützt die interne Kommunikation und beschreibt die Arbeitgebermarke. Praktisch ist die Frage „Warum arbeiten unsere Menschen für uns?“ oft der bessere Anfang, weil ihre Antwort konkreter ist als jede Definition an der Wand.

Vollständige Fragenliste für ATS-Anbieter →

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