Digitalizacija kadrovske sluzbe

Moramo biti iskreni do sebe in ugotoviti, da je kadrovski oddelek v veliki vecini primerov eden izmed najbolj zaostajajocih oddelkov v podjetju, kar zadeva digitalizacijo in uporabo pametnih tehnologij.

To samo po sebi ne bi bilo tako zaskrbljujoce. Preprosto bi bilo poimenovanje podrocja za izboljsanje. Kar me je spodbudilo k pisanju tega clanka, je predvsem vztrajno odklanljivo stališce do samega uvajanja digitalnih tehnologij v kadrovski oddelek. To pogosto meji na zanikanje samega dejstva, da je nekaj takega potrebno, kaj sele koristno. To zanikanje je lahko zavestno ali podzavestno, odkrito aktivno ali pasivno. Dobro ga oznacujejo odgovori, kot so: "Vem, da Facebook obstaja, vendar to ni zame," "To je za mlade," "To je preveč zapleteno," "Nisem tehnicni tip," "Meni je vedno delovalo tako," "Nam tako ali tako ne bi dali usposabljanja" in podobno.

Seveda ni pravilno vseh metati v isti kos in to tudi ni moj namen v tem clanku; gre bolj za opredelitev glavnih vzrokov, ki so lahko, bodisi posamično bodisi v razlicnih kombinacijah, prisotni v precej velikem delu kadrovske populacije. Obstajajo podjetja, kjer so ta problem ze davno prepoznali in na njegovi resitvi zgradili svojo konkurencno prednost v boju za najboljse talente. Ta podjetja zlahka prepoznate - so uspesna.

Vsakic, ko sem naletel na zgoraj omenjeno odklanljivo stališce, nisem razumel, zakaj je tako. Navsezadnje obstaja dolg seznam velikokrat objavljenih poslovnih razlogov za uvajanje digitalizacije. Samo, ce jih nastejem nekaj: avtomatizacija rutinskih opravil in s tem vec casa za ustvarjalno delo z vecjo dodano vrednostjo (na primer samodejno posiljanje odgovorov vsem kandidatom namesto rocnega posiljanja), povecevanje ucinkovitosti (na primer zahvaljujoc se spletnim vprasalnikom v fazi predizbire namesto klicanja posameznih kandidatov), zmoznost dela z natancnimi podatki (na primer vrednotenje ucinkovitosti posameznih virov kandidatov za posamezne pozicije namesto preizkusanja vseh moznih). Rezultat procesa digitalizacije so vedno bolj zadovoljni zaposleni in stranke, v tem primeru tako notranje (tj. vodje drugih oddelkov in vodstvo) kot tudi zunanje (tj. kandidati). Kaj vec si lahko zelimo, katere mocnejse argumente potrebujemo? Kljub temu ovira za digitalizacijo v kadrovskem oddelku se vedno obstaja in pogosto obstaja celo na ravni najvisjega vodstva.

Na podlagi mojih konzultantskih izkusenj verjamem, da je jedro problema kombinacija teh vidikov:

Kadrovska sluzba in zaposlovanje nista zaznana kot stratesko pomembni funkciji v podjetjih

Zgodovinsko je bila kadrovski oddelek vedno zaznana kot nekaksna "Pepelka", katere naloga je podpirati druge ekipe, vestno opravljati svoje majhne vsakodnevne naloge v podjetju in se ne prevec vmesavati v delovanje podjetja kot takega. Ce kadrovskemu oddelku v podjetju ze relativno dobro gre, potem je njegova naloga podpirati strategijo podjetja, vendar je zagotovo ne soustvarjati. Ali pa, koliko podjetij poznate, kjer ima kadrovski oddelek enako tezo kot prodaja ali marketing? In prav marketing je na primer sel skozi podobno izkusnjo v relativno nedavni preteklosti in se mu je uspelo uveljaviti kot strateški del podjetja, prav zahvaljujoc zmoznosti prilagajanja razvoju digitalizacije, delu s podatki in sodobnimi tehnologijami ter jih je uporabil za svoje cilje. Evolucijske poti ICT od majhne ekipe, ki menja kable in tonerje v tiskalnikih, do danasnjega kljucnega polozaja verjetno sploh ni treba omenjati.

Drugorazredna vloga kadrovske sluzbe se negativno kaze ze pri oblikovanju proracuna. Roko na srce, v koliko podjetjih, kjer ste delali, je za kadrovski oddelek enostavno uveljaviti proracun za nakup tehnologij ali samo usposabljanje za nove tehnologije? To seveda vpliva na razmisljanje ljudi, ki delajo v kadrovskem oddelku, ki postopoma opuscajo vse strateske ambicije in se osredotocajo na takticne in operativne vsakodnevne naloge ter jim ne ostane dovolj energije, da bi se potegnili na polozaj soustvarjalcev prihodnosti podjetja.

Veliko tveganje tega stanja je moznost, da bodo prav zahvaljujoc digitalizaciji vecino danajsnjih funkcij kadrovske sluzbe prevzele druge ekipe ali oddelki, ki so na digitalizacijo bolje pripravljeni, in bo ogrožen sam obstoj kadrovske sluzbe ali prihodnost mnogih ljudi, ki se ne bodo mogli prilagoditi. Z mojega vidika bi bila to vsaj zamujena priloznost za mnogo izkusenih kadrovskih strokovnjakov, ker postaja cloveški kapital pocasi, toda zagotovo najbistveneјša konkurencna prednost zahvaljujoc nizki ceni in hitri dostopnosti tehnologij in informacij.

Strah pred izgubo statusa strokovnjaka

To zadeva predvsem bolj izkušene ljudi s kadrovskega podrocja, ki so vse zivljenje razvijali svoje sposobnosti in vescine ter so se jim v relativno kratkem casovnem obdobju korenito spremenila pravila njihove lastne igre. Nenadoma so v polozaju "novincov", ki se morajo znova uciti istih stvari drugace, morajo pozabiti na naucene vzorce vedenja in zgrajene instinkte. Nenadoma novinci vedo vec kot izkušeni in se ne bojijo eksperimentirati, ne bojijo se biti ustvarjalni. Odsotnost stereotipnih (tako imenovanih "preverjenih") postopkov je nenadoma konkurencna prednost v boju za najboljse talente na trgu.

To bi lahko bolj prosto primerjali z nastopom digitalizacije v filmu. Cela vrsta strokovnjakov se je nenadoma znasla izven glavnega toka, branila se je pred digitalizacijo kot pred necem manjvrednim, prav iz strahu in nepripravljenosti za prilagoditev. Toda dober film ostane dober film ne glede na tehnologijo. In to velja tudi za kadrovski oddelek in zaposlovanje. Kdor gre s casom in ima zmoznost veckrat znova zagnati svojo kariero, ima moznost za dolgorocni uspeh. Nekatere statistike navajajo, da je zivljenjska doba tehnicnih vescin nekje med tremi in petimi leti. Obstaja velika verjetnost, da se bo to obdobje s casom krajsalo, in zato je, z malo pretiravanja receno, edina sposobnost, katere pomen se ne bo spremenil, sposobnost spreminjanja.

Kadrovska sluzba je pac delo z ljudmi, ne s tehnologijami

Da, toda vsi ti ljudje so v nenehnem stiku s tehnologijo, imajo pri sebi pametni telefon ali prezivljajo cas na druzabnih omrezjih. Logicno je, da ce zelimo delati z ljudmi, se moramo prilagoditi njihovemu nacinu zivljenja in ga razumeti. Danasjni nacin zivljenja je prepredeni s tehnologijami in zato "delo z ljudmi" pomeni delo s tehnologijami.

Z vidika drzanja koraka s tempom digitalizacije je nadaljnja posledica poudarjanja mehkih vescin dejstvo, da je v kadrovskih oddelkih pomanjkanje ljudi s tehnicno izobrazbo. V kadrovskih oddelkih prevladujejo ljudje s humanisticno izobrazbo, za katere je mnogo tezje prilagoditi se hitremu tempu razvoja tehnologij.

Ena od moznih resitev je v vase kadrovske ekipe privabiti ljudi prav s tehnicno izobrazbo in jim pustiti, da vpijejo kadrovsko znanje in izkusnje, medtem ko oni pomagajo razvijati tehnicne vescine drugih. Nasprotna transformacija se zdi presenetljivo lazja - vsaj pri nas v podjetju Cesky Trh Prace imamo v ekipi vec clanov, ki so uspesno opravili ta prehod.