Izkusnja kandidata

"Candidate experience" je izraz, ki se nanasa na kakovost postopka zaposlovanja z vidika kandidata, z drugimi besedami, na kakovost njegove "izkusnje". Vendar to ni le izkusnja v smislu necesa nenavadnega, ceprav lahko dolocene "wow ucinek" (npr. kupon za popust za vse neuspesne kandidate) zagotovo okrepi kandidatovo izkusnjo. Temelj je predvsem zagotavljanje ustreznih informacij ob pravem casu in prijetna osebna komunikacija. Drug bistven sestavina uspeha je, da ima kandidat ves cas obcutek, da je celoten postopek zaposlovanja pogajanje med enakimi (kot smo pisali na primer tukaj: http://pro-personalisty.cz/pohovor-jako-nastroj- sireni-dobreho-jmena-zamestnavatele.html)

Mar ni to tisto, kar vsi samodejno pricakujemo kot standard? Zakaj se torej toliko podjetij in kadrovskih agencij nenehno spopada s tem in zakaj je vecina kandidatov frustrirana zaradi vedenja kadrovnikov prav na teh podrocjih?

Kandidat = stranka

Situacija na danasnjem trgu dela z vidika podjetij ni zapletena le zaradi nizke stopnje brezposelnosti, ampak tudi zato, ker je zaradi spletnih tehnologij omogocen enostaven in hiter dostop do informacij o zaposlitvah in podjetjih na splosno. Zato je nujna sprememba paradigme, da podjetje obvladuje trg in da so kandidati tisti, ki ponizno "prosijo" za delo.

Ce se zelite hitro znebiti te paradigme, je najboljsi nacin, da si zastavite vprasanja, kot so: "Bi nekaj takega rekel stranki?" ali "Bi jo pustil tako dolgo cakati na odgovor?"

Ali menite, da bi na primer:

• Sploh ne odgovorili na povprasevanje stranke, ker trenutno nimate takega blaga na zalogi, ali odgovorili, da boste poklicali jutri, in potem niste poklicali?
• Na sestanku postavljali vprasanja vzvišeno in zakljucili komunikacijo s tem, da si boste se premislili, ali zelite narocilo, in da se boste javili v 14 dneh, ce pa ne, narocila ne zelite?

Zakaj se torej toliko kadrovnikov obnaša prav na ta nacin do kandidatov?

Ce nimate izkusenj z neposredno komunikacijo s strankami, se na primer posvetujte s kolegi iz prodajnega oddelka.

Razmisljajte o tem, kaj kandidati zelijo in potrebujejo

Ne pozabimo, da je za vsakega kandidata celoten postopek prijave na delovno mesto precej stresna zadeva. Cilj kadrovnika bi moral biti, da mu celotno pot cim bolj olajsa, in ne nasprotno, kot je na zalost ponavadi.

Zacnimo se sprasevatati: "Kaj verjetno občuti kandidat v posameznih fazah postopka zaposlovanja?" ali "Katere informacije, v kaksni obliki in kdaj bi jih morda potreboval?" Zato nenehno razmisljajte, kaj bi mu pomagalo zmanjsati stres in ga bolj pritegnilo k vasemu podjetju kot h konkurenci.

Tipicen primer je odgovarjanje kandidatom - povprecen kadrovnik odgovarja, ko se to njemu poda, in ne kandidatu. Ali pa situacija, ko kadrovnik oblјubi, da se bo do konca tedna javil z informacijo od stranke, kadrovnik od stranke ne dobi nobene nove informacije, zato se tudi kandidatu ne javi. Pa vse, kar je potrebno, je, da poklice ali poslje e-posto z informacijo, da se stranka se ni odzvala, in se opravi za zamudo.

Toda razmisljajte tudi o tem, cesar kandidati ne zelijo

Hkrati razmisljajte tudi, kaj bi kandidata lahko razjezilo ali zmedlo. Sem spadajo tipicne prakse kadrovnikov, kot so:

• neodgovarjanje neuspesnim kandidatom
• nedrzanje besede (tipicno "Javim se vam do konca tedna", "V ponedeljek vam sporocim")
• neosebna komunikacija (npr. "Spostovani kandidat/kandidatka")
• nepodajanje ustrezne povratne informacije z razgovora zavrnjenim kandidatom (npr. "Dali smo prednost drugemu

kandidatu" v primerjavi z "Na zalost vas nismo izbrali v naslednji krog, ker vasa predstavitev v angleskem jeziku se potrebuje izboljsavo, zlasti po slovnicni plati.")

Predvsem so neuspesni kandidati (in ne pozabite, da jih je vecina!) skupina, do katere se kadrovniki obnasajo najslabse. Toda zakaj? Vsak neuspesen kandidat v danem trenutku in za dano pozicijo se bo razvijal in strokovno napredoval. To je stik, ki ga ze imamo, ki ga ni treba znova pridobivati. In tudi, to je nekdo, ki lahko, ce je imel odlicno izkusnjo z razgovora, kljub svojemu neuspehu postane odlicen ambasador nase znamke delodajalca. Ce lahko tipicno "Niso me vzeli, ker so... in tako ali tako ne bi hotel tam delati za nic na svetu" spremenite v "Skoda, da me niso vzeli, toda potrudil se bom in naslednjic mi bo uspelo!", potem veste, da ste na pravi poti.

Kaj vse tvegate, ce se izkusnji kandidata ne posvecate?

Jasno je torej, da slaba izkusnja kandidata podjetje ne le prikrajsa za potencialno odlicnega zaposlenega, ampak tudi gradi negativno zavedanje o podjetju kot delodajalcu. Mnoga podjetja namenjajo precejsnja financna sredstva in mnogo drugih virov za izboljsevanje svoje znamke delodajalca. Toda vse napore lahko unicijo neprofesionalni odgovor enega kadrovika. Prav tako kot lahko restavracijo z neverjetno kuhinjo in notranjostjo poskoduje en natakar, ki se preprosto ni dobro naspal.

Zato bi morali nenehni izboljsavi izkusnje kandidata in pritisku na izboljsanje dela kadrovnikov posvetiti vsaj toliko pozornosti kot neverjetnim videoposnetkom za zaposlovanje in drugim aktivnostim za gradnjo znamke - eno brez drugega ne deluje. Skupaj ustvarjata sinergijo.

Merjenje je temelj za izboljsanje

Ce ze posvecate pozornost izkusnji kandidata, je zelo pomembno to tudi meriti. To ni pomembno le za same kadrovnike, ampak predvsem za vodstvo podjetij. Bistveno je imeti ustrezne KPI, ki merijo ucinkovitost zaposlovanja, ker je prihodnost mnogih podjetij odvisna od sposobnosti privabljanja talentov.

Zagotovo je pomembno kandidate neposredno vprasati po posameznih krogih postopka zaposlovanja, toda tudi to ne bi smelo biti edini vir, ker je informacijska vrednost pod vplivom trenutnih obcutkov kandidata in zelje po uspehu. Ce zelite tocno vedeti, kako stoji vasa izkusnja kandidata v vasem podjetju, vam lahko ponudimo storitev, ki temelji na najnovejsih trendih in neposrednem sodelovanju s kandidati. Dodatna vrednost je primerjava rezultatov objektivnih meril, ugotovljenih v vasem podjetju, s konkurenco, kar vam bo dalo jasno predstavo o obsegu sprememb, ki jih je treba izvesti.

Prav tako kot je pomembno meriti, je vsaj enako pomembno ocenjevati povratne informacije in ukrepati za izboljsave. To med drugim pomeni biti iskren do sebe in ne iskati razlogov, zakaj dolocene spremembe niso mogoce (tipicno "saj ne morem odgovarjati vsem" ali "Ne morem utegniti odgovoriti do naslednjega dne") in ne iskati razlogov, zakaj so kritika ali predlogi za izboljsave neutemeljeni.

Precej pogosto je namrec velika razlika med tem, kar podjetje misli, da pocne (npr. "Vse informacije podamo ze na prvem sestanku"), in tem, kako to zaznajo kandidati (npr. "Na prvem sestanku mi skoraj niso dali nobenih informacij"). Ne pozabimo, kandidati so v vlogi strank, zato velja: "Stranka ima vedno prav."

Ce je vse zgoraj opisano za vas vsakdanji kruh, bomo zelo veseli, ce z nami delite vase prakticne izkusnje. Ce ne, nas kontaktirajte na http://www.cesky-trh-prace.cz/konzultanti/#kontakt in skupaj lahko zacnemo postopek ozdravitve izkusnje kandidata v vasem podjetju.