Ako budovať značku zamestnávateľa a náborový marketing v malej a strednej firme? #

Employer branding nevzniká tým, že ho napíšete na stenu. Existuje bez ohľadu na to, či ho definujete. Celá práca sa začína inde: pochopiť, prečo pre vás ľudia pracujú. To je náboj pre náborový marketing a kariérny web je potom len miesto, odkiaľ ho vystrelíte. Drahú agentúru na to malá firma nepotrebuje.

Employer branding existuje, či ho definujete, alebo nie #

Employer branding, po slovensky značka zamestnávateľa, je to, prečo a ako sú zamestnanci vo firme spokojní a ako sa im v nej žije. Patrí doň firemná kultúra, prostredie aj hodnoty, na ktorých firma stojí.

Tvoriť ho ako zhmotnenie vlastných želaní nedáva zmysel. Nie je to výstup z workshopu, ktorý si zarámujete na chodbu.

Employer branding žije ako duša toho tímu bez ohľadu na to, či ju definujeme, alebo nie.

Pozbierať informácie o tej duši a opísať ich sa, samozrejme, dá. Kľúčovou oporou pri tom býva Employee Value Proposition (EVP) — hodnoty, ktoré vašich ľudí spoločne definujú. Lenže opísať niečo nie je to isté ako to mať.

Malá a stredná firma: kde začať a čo nekupovať #

Malá a stredná firma nemusí míňať veľké peniaze na to, aby zistila, kto je. Stačí začať pri jedinej veci: tí ľudia sú ľudia.

Nie sú to human resources, nie sú to zdroje. Sú to ľudia s hodnotami, s vlastnosťami, s príbehmi a s rodinami — a vy im dávate šancu pracovať s vami na niečom, čo dáva zmysel.

A práve tu vzniká komunita: vo chvíli, keď má tím spoločnú misiu, ktorú vníma ako svoju vlastnú. Keď ľudia ten zmysel dostanú — cez firemnú kultúru, cez to, ako sa vnútri hovorí — dostanete od nich niečo navyše oproti tomu, že len chodia do práce a berú za to peniaze.

Zmysel práce je to, čo keď ho viete pomenovať, zjednotí ľudí a prinúti ich ťahať za jeden povraz. A na jeho pomenovanie agentúru nepotrebujete.

Motiváciu nevytvoríte. Môžete jej len neprekážať #

Mať pomenovaný zmysel ešte neznamená, že sa o ľudí viete starať. To je len prvá polovica. Tá druhá je vedieť ich vnímať — a pritom stále dosahovať firemné ciele. Len nie na úkor hodnôt a nie tak, že po ľuďoch šliapete.

Najdôležitejšou časťou employer brandingu je totiž práve starostlivosť. Rozumieť tomu, čo ľudia potrebujú a v čom sa navzájom líšia. Vedieť ich motivovať — vlastne nie. Motivovať je zlé slovo.

Nemotivovaného človeka svojimi manažérskymi poučkami motivovaným neurobíte. Môžete mu len neprekážať v rozkvete motivácie, ktorú už má.

Ľudia buď chápu zmysel — a ten je potom tou motiváciou — alebo motivovaní jednoducho sú a stačí im nezavadzať. Znie to ako banalita, ale firmy túto chybu robia neustále: motiváciu svojich ľudí aktívne zabíjajú. Preto sa oplatí vnímať individuality. Čo funguje u jedného človeka aj v jednej firme, u druhých neplatí.

Marketing nevie propagovať niečo, čo vnútri nie je #

To, ako sa o ľudí staráte, je to, čo vám z hrnca preteká von. Hovoriť v marketingu o niečom, čo vnútri nemáte, je ako kúpiť si kabelku na AliExprese alebo na Wishi. Na fotke nádhera, pri druhom otvorení sa roztrhne.

Keď vnútri nie je to, čo propagujete, naberáte ľudí na pozlátko. Nový zamestnanec príde a zistí, že nič z toho nie je pravda. Len ste zbytočne minuli peniaze.

Prečo pre vás ľudia pracujú: náborové USP #

Namiesto štyroch hodnôt na stene by som sa pýtal na jedinú vec: prečo pre vás tí ľudia vlastne pracujú? Nehovorím, že EVP nemá zmysel — pre vnútornú komunikáciu môže byť zásadné. Ale táto otázka je konkrétnejšia.

Vždy existuje práca, ktorá je lepšie platená alebo čistejšia. Vždy sa nájde niekto, kto je v niečom lepší. A ten človek sa napriek tomu rozhodol pre vás. Ten dôvod je to, čo potrebujete vedieť.

V analógii so salesom je to USP, Unique Selling Proposition. Jedinečnosť, ktorú z ľudí potrebujete dostať, pretože je to jediný autentický náboj pre váš HR marketing. Nehovoríte potom za firmu — hovoríte za ľudí, ktorí v nej zostali.

Pýtajte sa preto. A pýtajte sa do hĺbky: prečo nejdú do firmy, ktorá tú istú pozíciu platí lepšie? Prečo odišli inde a tu zostali? Odpoveď býva prekvapivo často rovnaká — kvôli ľuďom okolo seba.

Jedno zhnité jablko stačí na to, aby pokazilo jablká v košíku. Jeden toxický človek dokáže rozložiť celý tím aj celú firmu.

Nech to nevyznie ako výzva na pohodičku. Výsledky sa očakávajú a doručovať ich je nevyhnutné. Ide o to, koho si do tímu vyberiete: ľudí, ktorí vedia žiť s vašimi hodnotami a pritom hodnoty vytvárať.

Ryba smrdí od hlavy — v oboch smeroch #

Ryba smrdí od hlavy, a platí to v dobrom aj v zlom. Aký je líder alebo majiteľ firmy, takých ľudí si k sebe pritiahne. Veľmi podobných, s veľmi podobnými hodnotami.

Skúste si preto urobiť profil toho, kto vo firme fyzicky naberá. Dosť často z neho vyčítate, aká skupina ľudí pod ním dlhodobo vydrží.

Neznamená to, že pre takzvane zlého človeka nemôže chvíľu pracovať dobrý. Môže, a platí to aj naopak. Ale dlhodobo spolu nevydržia. A čo je pre jedného neznesiteľné, druhému vyhovuje — ide práve o tie hodnoty.

Kariérny web je e-shop náboru #

Až teraz prichádza marketing. Všetko, čo ste zistili, sa dá dostať von — a nemusí to byť len text. Pracovné prostredie najlepšie ukážete. Rozhovor so zamestnancom o tom, prečo u vás zostal, najlepšie natočíte. Texty, fotky aj videá majú potom jedno miesto: kariérny web. Ten je stredobodom náboru aj náborového marketingu.

Nemá len informovať. Má informácie zamiešať s konkrétnou pracovnou ponukou — pretože aj do inzerátu patrí kus značky zamestnávateľa. Aká je misia. Pod kým a s kým budem pracovať. Akú má tím energiu a čo od človeka čaká tímlíder. A teraz nejde len o výkon, ale aj o prístup a povahu. Aj tie tvoria skill set, ktorý do tímu zapadne ako puzzle — alebo nezapadne.

A potom je tu druhá polovica práce, na ktorú sa skoro vždy zabudne: aby sa o tom webe vôbec niekto dozvedel.

Najlepší kariérny web na svete, o ktorom nikto nevie, je len jeden strom v lese.

Vytvoriť v tom lese chodníček, po ktorom ľudia chodia, a postaviť pri svojom strome lavičku — presne to robí marketingový mix. Podporíte ho náborovými kampaňami: PPC, ale pokojne aj offline. Ak ste výrobná firma v regióne, budú pre vás možno dôležitejšie billboardy, tabule a miestne noviny. K obsahu samotného webu sa oplatí prejsť čo na kariérne stránky patrí a čo si vopred premyslieť.

Talent pool: zbierajte kontakty aj tam, kde práve nenaberáte #

Kariérny web rieši ľudí, ktorí vás už hľadajú. Lenže veľká časť náborového marketingu sa odohráva tam, kde nikto prácu nehľadá — na veľtrhoch, meetupoch a konferenciách. Stretnete človeka, ktorý by sa vám hodil, no dnes preňho pozíciu nemáte. Alebo máte a on práve nechce meniť.

Tu sa láme, či máte talent pool, alebo kôpku vizitiek. Dobrý ATS preto musí zvládnuť prítok kontaktov aj odinakiaľ než z odpovedí na inzeráty — a hlavne vám musí dovoliť postaviť si vlastnú registračnú landing page, ktorú na takej akcii použijete.

A nejde o zber mena a e-mailu. Kľúčové je, aby si na tej stránke človek sám vybral z položiek, ktoré ho zaradia. Z nich sa totiž stanú štítky pri kontakte — a bez štítkov je databáza na nič, pretože v nej o rok nikoho nenájdete.

Na akcii pre IT odborníkov chcete, aby si vybrali technológie a frameworky, s ktorými pracujú. Keď budete o pol roka hľadať vývojára na konkrétny stack, hľadáte podľa štítka — nie v poznámkach.

Pri študentoch vás zaujíma niečo iné: akú fakultu alebo odbor študujú a kedy dokončia štúdium. Vďaka tomu oslovíte čerstvých absolventov v správnej chvíli, ponúknete letnú prácu alebo tému na seminárku či bakalárku. A nie že všetkým pošlete rovnaký e-mail o otvorených pozíciách.

Kontakt bez kategorizácie je len meno. Kontakt so štítkami je kandidát, ktorého o rok nájdete.

Najlepší ambasádori sú vaši zamestnanci #

Marketing sa dá napojiť na tých, ktorí o vašej firme hovoria najpresvedčivejšie — na vlastných ľudí. Tu nadväzuje referral program: zamestnanci, ktorí firme veria, šíria jej meno na svojich sieťach, na LinkedIne, Facebooku aj Instagrame.

A nešíria len odkaz na pozíciu. Pridávajú k nemu aj to, prečo sú vo firme spokojní, prečo v nej radi pracujú a aký v nej vidia zmysel.

Aké nástroje by si odporučil pre HR marketing malého tímu? #

Pri malom tíme je poradie opačné, než sa čaká: najprv si ujasnite, prečo pre vás ľudia pracujú a čím je firma definovaná, a až potom riešte nástroje. Na túto časť agentúru nepotrebujete. Nástroje prídu na rad až potom — a majú len šíriť von to, čo ste zistili.

Ako zlepšiť značku zamestnávateľa aj náborový marketing naraz? #

Tak, že marketing postavíte na tom, čo vnútri skutočne je. Zistite od svojich ľudí, prečo si vybrali práve vás, a urobte z toho obsah — texty, fotky prostredia, krátke videá. Značku zamestnávateľa potom nebudujete zvlášť a marketing zvlášť: marketing je len jej šírenie von.

Aký nástroj zvládne kampane pre kandidátov aj employer branding? #

Žiadny nástroj vám employer branding nevytvorí — ten vzniká tým, ako sa správate k ľuďom. Šíriť vám ho ale pomôže: kariérnym webom, náborovými kampaňami a napojením na referral program, aby vaši ľudia mohli pozície zdieľať sami.

Čo je Employee Value Proposition a na čo slúži? #

Employee Value Proposition (EVP) je súbor hodnôt, ktoré spoločne definujú vašich zamestnancov. Slúži hlavne ako opora pre vnútornú komunikáciu a pre opis značky zamestnávateľa. V praxi je však užitočnejšie začať otázkou „prečo pre nás naši ľudia pracujú" — odpoveď na ňu býva konkrétnejšia než akákoľvek definícia na stene.

Kompletný zoznam otázok pre dodávateľa ATS →

← Späť na sprievodcu výberom ATS