Program priporocanja kandidatov s strani zaposlenih (ERP) je precej obicajna praksa v mnogih podjetjih. Vendar pa obstajajo bistvene razlike v pristopu, uporabljenih metodah in si upam reci tudi v celotni filozofiji programa med posameznimi podjetji.
Navedel bom primer scenarija, s katerim se v svoji konzultantski praksi srecujem najpogosteje:
- Pravite si, da dajete prevec denarja kadrovskim agencijam in ne dobivate ustrezne vrednosti nazaj
- Vsi se vam zdi ideja, da bi raje dali denar svojim zaposlenim za priporocila
- Posljete e-posto vsemu podjetju, da bo vsak, ki priporoci kandidata za dano pozicijo, prejel znesek X
- Oglasi se vam nekaj zaposlenih, ki pravijo, da nekoga poznajo, v podjetju se o tem govori in vi si mislite, kako odlicno to deluje
- Toda po nekaj tednih je nenadoma tiso
- Zato posljete opominjevalno e-posto ali povecate nagrado, da bi ozivili program
- Toda do nobene spremembe ne pride, ali pa le zelo kratkorocno
Vam to zveni znano? Pri nas ta model zanicljivo imenujemo "metoda oglasne deske".
Kaj metodi oglasne deske manjka?
- Zaposleni so motivirani le z zneskom za najdbo (za nekatere je visok, za nekatere nizek, razlicne pozicije in razlicne korporativne kulture to metodo dojemajo razlicno - torej je ni mogoce uporabljati univerzalno, kljub temu pa jo podjetja poskusajo "na silo" vsiliti vsem)
- Podjetje ne izkorisca potenciala kadrovskega marketinga (ce zaposleni le poskusajo neposredno nagovoriti svoje znance, podjetje izgublja kakovostno vsebino za kadrovske marketinske aktivnosti na druzabnih omrezjih, ki jo zaposleni sirijo po relativno nizkih stroskih)
- Podjetje ne izkorisca potenciala notranje znamke delodajalca (ce o programu priporocil in njegovem pomenu za prihodnost podjetja ne komunicira redno, ce ne podpira deljenja s strani zaposlenih z vsebino in orodji za olajsanje deljenja in ce ne nagrajuje pogosto in javno, zaposleni ne cutijo nobenega drugega razloga za deljenje kot zneska za najdbo)
- Zaposleni ne cutijo podpore s strani delodajalca (ce delodajalec zaposlenim le rece "najdite mi nekoga za pozicijo XY", prenasa vso odgovornost na stran zaposlenih)
- Malo je zmagovalcev in cakanje na nagrado je predolgo (ce je na primer od 100 zaposlenih, ki sodelujejo pri priporocanju, nagrajen le eden in to se po 2 mesecih, ki jih je kadrovski oddelek potreboval za izbirni postopek, in po 3 mesecih poskusne dobe, potem je koncni ucinek in vpliv na motivacijo zaposlenih za nadaljnje sodelovanje pri priporocanju absolutno minimalen)
Kako iz metode oglasne deske narediti resnicno ucinkovito metodo?
- Nagrajujte za aktivnost, ne le za rezultat, tj. najdbo (ce boste nagradili vsako aktivnost, ceprav le z majhnimi ali simbolicnimi nagradami, bo imel program veliko zmagovalcev, ki bodo motivirani vec deliti, in tako bo prisotnost informacij o podjetju na druzabnih omrezjih naravno povzrocila "stranski ucinek" zanimanja za zaposlitev pri vas)
- Nagrajujte pogosto in javno (najboljsa motivacija je javno "potrepljanje po hrbtu" in ce nagrajevanje postane naraven del korporativne kulture, bo tako tudi samo deljenje s strani zaposlenih)
- Dodajte elemente igrifikacije (najboljsi nacin za dolgorocno ohranjanje zanimanja za dolocene aktivnosti, bodisi v osebnem zivljenju bodisi pri delu, je dodati elemente tekmovanja, kjer lahko posamezniki ali skupine merijo in primerjajo svoj uspeh)
- Zbirajte trde podatke iz ATS (ce ne uporabljate ATS ali drugega informacijskega sistema, veste le, koliko zaposlenih je prineslo priporocanje - ce pa imate ATS, veste, kateri zaposleni ali oddelek najvec deli, katero druzabno omrezje prinasa najvec ogledov, katero najvec odgovorov itd. Potem lahko zacnete nagrajevati za vec aktivnosti in dodajati elemente igrifikacije, tocno tako kot je opisano zgoraj).
Bi zeleli tudi vi oziviti ali spraviti v gibanje vas program priporocil? Oglejte si naso stran o Referral Programu in se povezite z nami, da se lahko pogovorimo o resitvi prav za vas.