Malo odgovorov na vas oglas za delo

Kadroviki, imate malo odgovorov na vas oglas za delo? Veste, zakaj?

Tezisce kadrovskega dela, zlasti v zacetnih fazah postopka zaposlovanja, se vse bolj premika na splet, o tem ni spora. Toda to ne predstavlja le izziva v smislu "biti ali ne biti na spletu", torej, ce so nase storitve na spletu, smo nalogo opravili. Podobno kot v katerikoli drugi panogi je pomembno tudi (ce ne celo pomembnejse) "KAKO" - z drugimi besedami: kako se predstavljamo na spletu, kako nas oglas ustreza povprasevanju na trgu, kako nas oglas izstopa (ali nasprotno tone) v primerjavi s konkurencnimi ponudbami itd.

Kaj naj pravzaprav merimo?

Nekdo bi lahko ugovarjal, da je "Kako dober je nas spletni oglas" tezko meriti, da je odvisno od kandidata, njegovega profila (zlasti starosti in izobrazbe), trznih razmer in podobno. Da, res ne obstaja tako "merilo", toda podobne pojave je mogoce meriti precej natancno posredno zahvaljujoc tehnologiji, zahvaljujoc dejstvu, da smo na spletu. Zahvaljujoc tehnologiji vemo, da je uporabnik videl nas oglas, ali je kliknil na odgovor, in tudi vemo, ali je odgovor na oglas zakljucil.

V spletnem svetu se najpogosteje uporablja velicina, koeficient imenovan "Click-to-Apply". Ta za primer spletnega oglasevanja dela doloca stevilo vseh potencialnih kandidatov (tj. tistih, ki so si oglas ogledali) glede na stevilo uporabnikov, ki so zakljucili celoten postopek odgovora na oglas (tj. tistih, ki so izpolnili cilj nasega spletnega oglasa). Najpogosteje se izraza v odstotkih.

Kako delati z rezultati?

Poznavanje samega dejstva, koliko je nas koeficient "Click-to-Apply", nam ne pove veliko v smeri izboljsanja. Z nekaj pretiravanja je mogoce reci, da tudi ce bi bil ta koeficient 100%, imamo vedno prostor za izboljsanje na strani absolutnega povprasevanja - z drugimi besedami, lahko vedno privabimo se vec potencialnih kandidatov. Zato je vedno treba ta stevila postaviti v kontekst in razvrstiti dopolnilne podatke.

Na splosno pa je mogoce reci, da probleme obicajno kazeta dve stanji, navedeni spodaj.

a) Nizek koeficient "Click-to-Apply"

Ta situacija pomeni, da imamo relativno veliko obiskov, veliko ogledov oglasov, toda zelo malo zakljucenih odgovorov. Ocitno je, da je lahko veliko razlogov, toda na splosno jih je mogoce razdeliti v dve glavni kategoriji.

To so kategorije:

• 1. Ponudba in povprasevanje se ne srecujeta
  • Kandidati isscejo delo, toda pozicije ali pogoji, ki jih ponujate, ne ustrezajo njihovemu profilu, pricakovanjem ali zahtevam.
  • Zlasti v regijah je treba poznati specificni trzni profil in ne uporabljati enotnega pristopa za vse. Na primer, za fizicne poklice v regijah z nizko prometno dostopnostjo bo zagotavljanje prevoza skoraj nujnost in drugi parametri bodo sekundarni za kandidatovo odlocitev.
  • Premislite, kje bi bilo mogoce dodati (tipicno pri prednostih in ugodnostih) ali nasprotno odstraniti iz opisa pozicije (npr. opis vsebuje kljucno besedo, ki ima negativne konotacije).
• 2. Previsoke zahteve za kandidate
  • V ceski miselnosti obstaja element, ki nas podzavestno sili k podcenjevanju nasih resnicnih sposobnosti, z drugimi besedami, k prepricanju, da imamo dano sposobnost ali vescino le, ce smo v njej res zelo dobri.
  • Kandidati lahko iz tega ali drugih razlogov med postopkom odgovarjanja na oglas ponovno premislijo svojo primernost za dano pozicijo in se odlocijo, da na oglas ne bodo odgovorili.
  • Dobro je raje varcevati s tujkami ali sodobnimi izrazi - seveda, ce njihovo poznavanje ni neposredna zahteva za kandidata.
  • Zahteve je seveda treba natancno navesti, toda hkrati se moramo zavedati, da ima nas oglas tudi "marketinsko" funkcijo.

b) Nizka absolutna vrednost ogledov

Samo dejstvo, da imamo relativno visoko vrednost "Click-to-Apply", ne pomeni, da je vse v redu. Za zanimivost omenjam, da so vrednosti okrog 20% relativno dobre. Ce imamo na primer oglas, ki sta si ga ogledala dva cloveka in je eden odgovoril, nasa 50% konverzija zagotovo ne pomeni uspeha.

Pogosti razlogi za to vrsto problema vkljucujejo:

• 1. Naslov oglasa ali predogled ni dobro izbran
  • Preprosto povedano, naslov preprosto ne privlaci kandidatov, ne vzbuja zanimanja za pozicijo
  • Treba je paziti, da ni preveč strokovni, ali nasprotno preveč nejasen, preveč poceni
  • Treba je upostevati tudi regionalne in panozne posebnosti - zlasti kljucne besede. Na primer, oglas vrste "Isscemo prodajalca" bo imel velikokrat manj ogledov kot "Isscemo prodajalca za polni delovni cas". Razlog v tem konkretnem primeru je popacenje trga dela, ki so ga povzrocili delodajalci sami, ki ponujajo le visoke provizije na racun gotovosti, kot je na primer redni prihodek, ki ga vsak zaposlen instinktivno issce. Z razumevanjem te resnicnosti in dodajanjem gotovosti prihodka v naslov oglasa takoj pridobite konkurencno prednost.
• 2. Ljudi z zahtevano kvalifikacijo ali poklicem preprosto ni na trgu ali ne isscejo aktivno
  • V trenutni situaciji na ceskem trgu ta razlog postaja pogostejsi kot prej.
  • Spet je treba poznati posebnosti in trzni profil, zlasti v regijah.
  • Drug razlog, ki lahko prispeva k temu pojavu, je rast na podrocju storitev in resitev, ki delajo s pasivnimi kandidati, zato mnogim kandidatom ni treba aktivno iskati novih pozicij. To je zelo bogata tema, ki ji bo posvecen locen clanek

Treba je pogosto meriti in se nenehno izboljsevati

Tako kot je lahka merljivost ucinkovitosti nasih spletnih oglasov velika prednost za nas, je tudi velika prednost za nase stranke, bodisi notranje bodisi zunanje, ce se ukvarjamo s posredovanjem dela. Tudi oni lahko precej enostavno preverijo ali zahtevajo informacije o tem, kateri ponudnik ponuja vec ogledov oglasov, vec odgovorov in vec kandidatov, ki ustrezajo zahtevam. Zato je izjemno pomembno dolociti kazalnike, ki nam bodo omogocali meriti ucinkovitost nasih spletnih oglasov in ki jih bomo redno vrednotili, da se lahko nenehno izboljsujemo in hitro reagiramo na ugotovljene pomanjkljivosti.