Sourcing

“Potřebujeme, aby nám přišlo více životopisů” bude asi nejčastější odpověď, kterou slýcháme od našich klientů na otázku, co by jim pomohlo v jejich hledání nových zaměstnanců. Tato, ač na první pohled celkem logická odpověď, paradoxně odkrývá jádro problému mnoha personalistů a recruitingu v České republice.

“Potřebujeme se naučit správně dělat sourcing” by byla odpověď, která by mě osobně potěšila nejvíce. Přechod mezi těmito dvěma “potřebami” by pro mě v první řadě znamenal, že personalista, který odpovídá, prodělal zásadní změnu myšlení nutnou k tomu, aby dnes mohl při hledání talentů na pracovním trhu uspět.

Jaký je v obou odpovědích rozdíl? Zaprvé, druhá odpověď ukazuje na pochopení faktu, že jedině aktivním přístupem je možné uspět - neboli, nikdo práci neudělá za Vás a uchazeči už teprve ne. Druhým zásadním bodem je orientace na moderní přístupy - konkrétně sourcing a tedy přechod od personalistiky založené na “vzývání kultu životopisu”, jakožto jediného a neomylného zdroje informací o kandidátovi.

Zmiňovaný sourcing (neboli anglický pojem pro “získávání”) představuje proaktivní přístupy k recruitingu, založené na diversifikaci zdrojů kandidátů. Tedy, já jako personalista, nespoléhám pouze na kariérní stránky nebo inzerci a na to, že mi jejich návštěvníci sami pošlou své životopisy, protože mají zájem o práci v naší firmě, ale také aktivně vyhledávám a oslovuji na místech jako jsou sociální sítě nebo odborné blogy v online světě, nebo na středních školách a univerzitách. Mým cílem, tedy cílem sourcingu, je získat kontakty na co nejvíce potenciálních uchazečů a budovat s nimi trvalý vztah tak, abych ty vhodné mohl snadno oslovit, až budu mít potřebu obsadit určitou pozici, která vyhovuje jejich profilu. Jinak řečeno, namísto toho, abych ztrácel čas pročítáním stohu životopisů (což by byl nevyhnutelný důsledek toho, kdyby se splnilo přání té skupiny personalistů, která chce jen více životopisů), věnuji tento čas proaktivní a kreativní práci s potenciálními uchazeči.

Začínáme cítit, že tato změna přístupu bude znamenat zásadní krok z komfortní zóny pro mnoho personalistů. A jak jistě všichni víme ze své vlastní zkušenosti, vystoupení z vlastní komfortní zóny není nic jednoduchého. V tomto případě navíc existuje spousta překážek a pastí, které na nás při vykročení z komfortní zóny čekají a mohou nás frustrovat nebo nám dát pocit že “to nejde”.

Z mé zkušenosti musíme být připraveni především na tyto výzvy:

Je to zcela jiný “sport” než pasivní čekání na životopisy

Rozdílnost vychází především z podstaty toho, že nově musíme začít oslovovat někde, kde to neznáme, někoho, koho neznáme, a kdo v podstatě práci ani měnit nechce a s největší pravděpodobností o nás nebo naší firmě nikdy neslyšel. To zásadně kontrastuje se zažitým přístupem, kdy vystavím volnou pozici online a počkám si na životopisy a vyberu jeden nebo více nejlepších životopisů (záměrně nepíši “nejlepších kandidátů”) do dalšího kola.

Navíc, při sourcingu budeme soutěžit s více podobnými nabídkami. Takže, až se pasivní uchazeč rozhodne pro změnu, nemusí si vybrat zrovna nás. Bude to totiž on, kdo bude mít poštovní schránku plnou nabídek. Pro mnoho personalistů je těžké smířit se s touto ztrátou kontroly - už nejsou pánem situace jako dříve, kdy uchazeč, který aktivně požádal o práci pokorně čeká na jejich odpověď.

Na druhé straně, každý úspěch v sourcingu přináší daleko větší pocit uspokojení a seberealizace než při pasivním přístupu. Je logické, že s praxí a rostoucím množstvím úspěchů poroste naše sebevědomí, což podpoří další úspěchy.

Nikdo nemá rád odmítnutí

Naivní je představa, že pokud budeme hledat například výrobního manažera a oslovíme pět potenciálních kandidátů na síti LinkedIn, tak tři nebo čtyři nám odpoví na email a my si pak pohodlně vybereme toho, který se nám líbí nejvíce. To by nebylo zase tak rozdílné od současné praxe. Abychom nalezli jednoho kandidáta, musíte jich oslovit spoustu a spoustu z nich řekne ne, případně neodpoví vůbec . Těžko říci, co je horší, že? Ale bohužel je to součástí každodenní práce aktivního personalisty, vůči které se musíme naučit být imunní. Opět dochází k otočení rolí - dnes jsou to často personalisté, kteří nereagují na emaily od zamítnutých uchazečů nebo je neinformují dostatečně o průběhu přijímacího řízení.

Mnoho uchazečů, které jsme měli na pohovoru říkají, že chtějí dělat personalistiku, protože je baví práce s lidmi. Ale pokud se začneme bavit o aktivním oslovování lidí, je většinou jasně cítit jakýsi blok. Je nutné si uvědomit, že do “práce s lidmi” patří i aktivní oslovování, což může přinést i odmítnutí nebo ignorování komunikace. Proto ten, kdo s těmito jevy neumí vnitřně pracovat, nemůže být personalistou, stejně jako člověk, který nesnese pohled na krev zkrátka nemůže být chirurgem.

Abychom si tedy zajistili dostatečný počet kontaktů, neboli těch, kteří nás neodmítnou, nebo nebudou nás jen prostě ignorovat, znamená to, že musíme být skutečně aktivní a oslovovat stovky potenciálních uchazečů. To s sebou samozřejmě přináší další, především administrativní výzvy.

Je jednoduché ztratit přehled

Z předchozího odstavce vyplývá, že budeme muset psát spousty emailů, zpráv na různých platformách, uskutečnit spoustu telefonátů - lidově řečeno, budeme honit spoustu “zajíců”. Tady nám už jednoduchá tabulka v Excelu, nebo poznámkový blok, který používáme po léta nepomůže, jako v případě pasivního přístupu.

Avšak, bez ohledu na přístup, úkolem personalistů musí být samotná personalistika, ne zbytečná administrativa. Personalisté se musí soustředit na udržování kontaktu s uchazeči a na budování vztahů. Veškeré sledování a administrativu je nutné přenechat moderním personalistickým systémům (o výhodách systému Recruitis, jednoho z nejmodernějších na českém trhu jsme psali zde: https://pro-personalisty.cz/blog/clanek/odpovedi-kandidatu-na-jednom-miste/ a dozvíte se o něm více také na www.pro-personalisty.cz)

Výběru vhodného systému je nutné věnovat náležitou pozornost, protože skloubit nároky aktivní personalistiky s “ručním” zpracováváním administrativy s tím související je prakticky nemožné. A úspěšný personalista nemůže dělat kompromis na straně kvalitní práce s uchazeči, kvůli administrativní činnosti. Je to o to zásadnější, že ztráta přehledu, která může vést k opomenutí odpovědi nebo pozdní reakce nás na poli sourcingu může stát to nejcennější - ztrátu kontaktu s talentovaným potenciálním uchazečem.

Nejde opakovat jeden trik donekonečna

Toto začíná, chce se říci naštěstí, už i v případě pasivní personalistiky. Nudné, omšelé a mnohokrát recyklované inzeráty už nepřináší žádné odpovědi. Jednotlivé zdroje pro náš sourcing fungují lépe nebo hůř podle profese, situace na trhu, regionu, typu média, cílové skupiny, atd. Proto se musíme neustále tak přizpůsobovat, aby náš přístup byl stále vnímán jako nový a zajímavý.

Díky snadnému a především rychlému přístupu k informacím, se však doba, po kterou je něco vnímáno jako “nové”, neustále zkracuje. Co bylo nové a účinné včera, může být kontraproduktivní klišé dnes. Typickým příkladem jsou slogany typu “nabízíme motivující platové ohodnocení”, které jsou dnes pro většinu uchazečů výstražným světlem naznačujícím, že zaměstnavatel se snaží zakrýt konkrétní informace.

Komplementárním problémem je pak obava z toho, abychom nevyčnívali z davu. Proto se mnoho personalistů uchyluje k napodobování. A tím nemyslím kopírování v negativním smyslu, ale spíše snahu zůstat v zaběhnutých mantinelech - takovéto typické “to se vždycky dělá takhle”, nebo “to se v personalistice nesmí”. Ano, je potřeba sledovat konkurenci a lídry na trhu, ale v žádném případě nesmíme jejich řešení brát za naše. Podobně jako v marketingu, pokud dvě firmy budou mít identickou kampaň, popírá to smysl investice do marketingu, ne?

Nesmíme se proto nechat frustrovat tím, že účinnost našich inovativních nápadů brzo zmizí. Naopak, musíme s tím počítat a mít v záloze připravena další řešení a nesmíme se bát experimentovat. Díky okamžité zpětné vazbě moderních technologií, především sociálních médií, máme přesné informace a můžeme reagovat rychle.

Bez technických znalostí a dovedností to nejde

Z předchozího odstavce vyplývá, že musíme neustále měřit, vyhodnocovat a stanovovat si cíle. Pryč je doba, kdy jediným cílem bylo jen “obsadit několik pozic”. Musíme měřit a vyhodnocovat jednotlivé kanály sourcingu, úspěšnost jednotlivých kampaní a přístupů. Což především v menších firmách, kde nejde na každou specializaci najmout odborníka, klade více nároků na technické dovednosti personalistů a to především v online světě.

I když toto zní jako něco velice náročného, pro většinu případů postačí si určitou činnost jednou vyzkoušet. Dejme tomu PPC kampaň na LinkedIn může znít jako sci-fi. Ale pokud se odvážíme a zkusíme proces zadávání alespoň jednou, uvidíme že obavy byly zbytečné. Nezapomínejte, poskytovatelé jednotlivých řešení musí svá technická řešení vylepšovat a zaměřují se na jednoduchost, intuitivnost a uživatelskou přívětivost, tak aby uspěli na co nejširším trhu, proto nám jdou takříkajíc naproti.

Stará moudrost říká, že prvním krokem k překonání problému je uvědomit si, že máme problém. Věřím proto, že poté, co si výše uvedené výzvy uvědomíme a sladíme si patřičně svá očekávání, odezní strach i frustrace, která by nám jinak bránila v tom uspět při hledání vhodných kandidátů.