Digitalizace HR

Musíme být k sobě upřímní a konstatovat, že HR je v drtivé většině jedním z nejvíce zaostávajících oddělení ve firmě, co se týká digitalizace a používání smart technologií.

To by, samo o sobě, nebylo tak alarmující. Bylo by to prostě jen pojmenování oblasti pro zlepšení. Co mě však přivedlo k napsání tohoto článku, je především přetrvávající odmítavý přístup k samotnému zavádění digitálních technologií do HR. Často to hraničí s popíráním samotného faktu, že něco takového je nutné, natož pak přínosné. Toto popírání může být vědomé nebo podvědomé, otevřeně aktivní a nebo pasivní. Dobře to charakterizují odpovědi typu: “Vím, že Facebook existuje, ale já na to nejsem”, “To je pro ty mladé”, “To je příliš složité”, “Nejsem technický typ”, “Mně to vždycky fungovalo takto”, “Nám by stejně nedali školení” a podobně.

Není samozřejmě správné házet všechny do jednoho pytle a to ani není mým úmyslem v tomto článku, jde spíše o pojmenování hlavních příčin, které mohou být, ať už jednotlivě nebo v různých kombinacích, přítomny v poměrně velké části HR populace. Existují firmy, kde tento problém dávno identifikovali a postavili na jeho řešení svoji konkurenční výhodu v boji o nejlepší talenty. Tyto firmy poznáte lehce - jsou úspěšné.

Pokaždé, když jsem se setkal s výše zmíněným odmítavým přístupem, nechápal jsem proč tomu tak je. Vždyť přeci existuje dlouhá řada mnohokrát publikovaných business důvodů pro zavádění digitalizace. Jen namátkou: automatizace rutinních úkonů a tím pádem více času pro kreativní práci s větší přidanou hodnotou (například automatické zasílání odpovědí všem uchazečům namísto ručního posílání), zvyšování efektivity (například díky online dotazníkům ve fázi předvýběru namísto obvolávání jednotlivých uchazečů), možnost pracovat s přesnými daty (například vyhodnocování účinnosti jednotlivých zdrojů kandidátů pro jednotlivé pozice namísto zkoušení všech možných). Výsledkem procesu digitalizace jsou vždy spokojenější zaměstnanci i zákazníci, v tomto případě jak interní (tj. manažeři ostatních oddělení a vedení) a také externí (tj. uchazeči). Co více si můžeme přát, jaké silnější argumenty potřebujeme? Přesto stále bariéra digitalizace v HR existuje a často existuje i na úrovni top managementu.

Za sebe se domnívám, na základě mých zkušeností z konzultací, že jádro problému je kombinací těchto aspektů:

HR a nábor nejsou vnímány jako strategicky důležité funkce ve firmách

Historicky bylo HR vždy vnímáno jako jakási “Popelka”, která má za úkol podporovat ostatní týmy, dělat svědomitě své drobné každodenní úkoly ve firmě a příliš se nevměšovat do chodu firmy jako takové. Pokud už je na tom HR ve firmě relativně dobře, pak má za úkol podporovat strategii firmy, ale rozhodně ji nemá spolutvořit. Nebo, kolik znáte firem, kde HR má stejnou váhu jako prodej nebo marketing? A právě například marketing si prošel podobnou zkušeností v relativně nedávné minulosti a dokázal se etablovat jako strategická součást firmy, právě díky schopnosti přizpůsobit se rozvoji digitalizace, práci s daty a moderním technologiím a využil je pro své cíle. Evoluční cestu ICT od malého týmu, který mění kabely a tonery v tiskárnách, do dnešní klíčové pozice asi není nutné vůbec připomínat.

Druhořadá úloha HR se projevuje negativně už při tvorbě rozpočtu. Ruku na srdce, v kolika firmách, kde jste pracovali, je pro HR jednoduché prosadit si rozpočet na nákup technologií nebo jen pouhé školení nových technologií? To pochopitelně ovlivňuje myšlení lidí pracujících v HR, kteří postupně resignují na veškeré strategické ambice a soustředí se na taktické a operativní každodenní úkony a nezbývá jim dostatek energie na prosazení se do pozice spolutvůrců budoucnosti firmy.

Velikým rizikem tohoto stavu je možnost, že právě díky digitalizaci většinu funkcí dnešního HR převezmou ostatní týmy nebo oddělení, která jsou na digitalizaci lépe připraveni a samotná existence HR nebo budoucnost mnoha lidí, kteří se nedokáží nepřizpůsobit, bude ohrožena. Z mého pohledu by to ale byla přinejmenším nevyužitá příležitost pro spoustu zkušených HR profesionálů, protože lidský kapitál se pomalu ale jistě stává tou nejzásadnější konkurenční výhodou, díky nízké ceně a rychlé dostupnosti technologií a informací.

Strach ze ztráty statusu odborníka

Toto se týká především zkušenějších lidí z HR, kteří celý život rozvíjeli své schopnosti a dovednosti a v relativně krátkém časovém úseku se jim radikálním způsobem změnila pravidla jejich vlastní hry. Najednou oni jsou v pozici “nováčků”, kteří se musí znovu učit to samé jinak, musí zapomenout na naučené vzorce chování a vybudované instinkty. Najednou nováčci vědí více než zkušení a nebojí se experimentovat, nebojí se být kreativní. Absence stereotypních (tzv. “ověřených”) postupů je najednou konkurenční výhodou v boji o nejlepší talenty na trhu.

Volně by se to dalo přirovnat k nástupu digitalizace ve filmu. Celá řada odborníků se najednou ocitla mimo hlavní proud, bránila se digitalizaci jako něčemu méněcennému, právě ze strachu a z neochoty přizpůsobit se. Ale dobrý film zůstane dobrým filmem bez ohledu na technologii. A to platí i o HR a náboru. Kdo jde s dobou a má schopnost restartovat svoji kariéru opakovaně, ten má šanci na dlouhodobý úspěch. Některé statistiky uvádějí, že životnost technických dovedností je někde mezi třemi a pěti lety. Je velká šance, že tato doba se bude v průběhu času zkracovat a proto, s nadsázkou řečeno, jedinou schopností, jejíž význam se nebude měnit, je schopnost změnit se.

HR je přeci práce s lidmi, ne s technologiemi

Ano, ale všichni tito lidé jsou v neustálém kontaktu s technologie, mají u sebe smart telefon nebo tráví čas na sociálních sítích. Je přeci logické, že pokud chceme pracovat s lidmi, musíme se přizpůsobit jejich životnímu stylu a rozumět mu. Dnešní životní styl je prostoupený technologiemi a proto “práce s lidmi” znamená práci s technologiemi.

Z pohledu držení kroku s tempem digitalizace, je dalším důsledkem kladení důrazu na soft-skills fakt, že v HR je nedostatek lidí s technickým vzděláním. V HR převažují lidé se vzděláním humanitního směru, pro které je mnohem složitější adaptovat se rychlému tempu rozvoje technologií.

Jedním z možných řešení je přitáhnout do vašich HR týmů lidi právě s technickým vzděláním a nechat je nasát znalosti a zkušenosti HR, zatímco oni budou pomáhat s rozvojem technických dovedností ostatních. Opačná transformace se zdá být překvapivě jednodušší - alespoň u nás ve firmě Český Trh Práce máme v týmu několik úspěšných příkladů.

Jak s rozvojem digitalizace začít?

Je paradoxní, že pro zlepšení rozvoje digitalizace v HR často není třeba velkých investic. Spíše je to o tom jasně definovat plán a kvantifikovat očekávaný přínos pro vedení firmy.

Nesnažte se vše dohnat hned, nesnažte se vyzkoušet vše a používat vše. Pamatujte, je to o vaší jedinečné firmě a pro vaše jedinečné lidi - vyjděte tedy z toho jací jsou, jak komunikují a přemýšlejte o tom, jak to vylepšit, jak toho využít pro nábor a další funkce HR. Zapojte i ostatní týmy do tvorby strategie, nakonec děláte to pro úspěch firmy jako celku, ne jen vašeho oddělení.

Obáváte se, že vedení nebude nakloněno vašim plánům a případným investicím do HR? Pak budete potřebovat nějaké přesvědčivé případové studie. Naštěstí pro vás, volně dostupných jich online existuje celá řada, a to právě díky tomu, že digitalizace HR je tak žhavým tématem a to i v zahraničí. Inspirujte se těmito studiemi, snažte se je přizpůsobit vašim podmínkám a odhadněte ekonomický dopad ve vaší firmě. Určitě vedení firmy nepřesvědčíte tím, že nadnárodní koncern XY v Americe dosáhl zlepšení v řádu desítek procent v určitém ukazateli, ale můžete se inspirovat tím, jak na tuto metriku přišli, co zohlednili a co naopak ne a sestavit si vlastní data podporující vaši vlastní studii.

Pro samotné nastartování procesu častokrát postačí konzultace, školení nebo workshop, kde navnímáte, jaké jsou možnosti, jaká je vaše současná pozice a kolik úsilí bude stát změna stavu. Ještě než se rozhodnete pro nějaký závazný krok, budu velice rád, pokud využijete mé nabídky na zcela nezávaznou a bezplatnou telefonickou konzultaci, kde můžeme během několika minut prodiskutovat to, co vás nejvíce pálí v oblasti moderního náboru a nastartování digitalizace (Jiří Landovský, Employer Brand Architect, +420 602 123 868, LinkedIn profil). Už během této konzultace budeme schopni společně formulovat několik dobrých rad ve smyslu kudy se vydat a čeho se vyvarovat. Nezapomínejte, vy jste těmi odborníky, kteří znají firmu, její kulturu a zaměstnance nejlépe, proto vy jste těmi nejpovolanějšími pro realizaci této změny.

Drobnou útěchou na závěr nám může být fakt, že toto není problémem jen v České republice. Podle zahraničních studií drtivá většina vedoucích pracovníků v HR a práce s talenty přiznává, že jejich oddělení zaostává v digitalizaci jak v porovnání s ostatními odděleními ve firmě tak v porovnání s okolním světem. Já však pevně věřím, že neexistuje důvod, proč bychom naopak nemohli být světovými lídry v digitalizaci HR právě u nás. Vy ano?