otázky skutečně dobrých uchazečů

Personalisté, jste připraveni na otázky skutečně dobrých uchazečů?

Pohovor je v drtivé většině případů setkání dvou stran v nerovných pozicích - personalisty, který je "profesionálem" v dělání pohovorů a který má moc udělat formální rozhodnutí o doporučení nebo přímo přijetí uchazeče na jedné straně a na druhé straně uchazeče, pro kterého je pohovor většinou výjimečnou aktivitou, aktivitou přinášející větší či menší míru stresu, jejíž výsledek není schopen ovlivnit se stoprocentní jistotou. Z tohoto zjednodušeného pohledu by se pohovory daly přirovnat ke zkouškám na vysoké škole.

Skutečně dobrý uchazeč je jako skutečně dobrý student

Stejně jako na vysoké škole jsem vždy obdivoval studenty, kteří necítili nervozitu před zkouškou a brali zkoušku jako příležitost k výměně názorů s odborníkem na dané téma, obdivuji i uchazeče, kteří svým přístupem posouvají těžiště pohovoru směrem k rovnocenné debatě. Na vysoké škole se toto projevovalo mimo jiné i schopností studenta nabídnout zajímavý úhel pohledu v rámci jeho odpovědí nebo položit podnětnou otázku. To samé platí podle mého názoru i pro pohovory.

Skutečně dobrý uchazeč přichází na pohovor s vědomím svých kvalit a s cílem zjistit co nejvíce o nabízené pozici tak, aby mohl rozhodnout, zda je tato pozice pro něho vhodná, zda mu umožní plně využít jeho potenciál a rozvinout jeho talent v budoucnosti. Naproti tomu "standardní" uchazeč přichází na pohovor s úmyslem zjistit, zda nabízená pozice nabízí lepší podmínky, než jeho současné pozice.

Jak poznáme dobrou otázku?

V roli personalistů jsme vždy připraveni odpovědět na standardní otázky standardních uchazečů týkajících se poptávané pozice, týmu a společnosti - počínaje náplní práce, osobou nadřízeného, pracovní dobou, místem výkonu práce a konče zásadními body pracovní smlouvy a nebo bonusy. A upřímně, většina uchazečů se ptá především na tyto standardní otázky. Ale jsme připraveni odpovědět na otázky nad rámec těchto standardních otázek?

Jako skutečně dobré považuji především otázky týkající se dvou silných témat:

• Vnímání úspěchu a dosahování výsledků
• Firemní kultury

Většina uchazečů se zajímá o to, co budou v nabízené roli dělat, případně jak, ale málokdo se zeptá například "Na čem je založen úspěch firmy?" nebo "Jaké výsledky dosahují/dosahovali nejlepší na dané pozici?" případně "Jaké jsou očekávané výsledky během mých prvních sto dní?" Tyto a podobné otázky ukazují jasnou orientaci uchazeče na výsledky a silnou motivaci uspět v dané roli, vyrovnat se těm nejlepším.

Pod firemní kulturu spadá i celá řada behaviorálních hodnot, které mohou pro skutečně dobrého uchazeče znamenat silný argument pro přijetí nebo odmítnutí nabízené pozice. Takový uchazeč se bude zajímat například o komunikační kulturu, jak se navrhují a zavádějí inovace ve firmě, jak se řeší spory ve firmě, jak a jak silně se projevují neformální struktury ve firmě, jaká je vize firmy nebo co je nejlepší na práci pro danou firmu.

Pokud nebudeme mít připraveny skutečně dobré odpovědi na skutečně dobré otázky (například pokud odpovíme "To se dozvíte po nástupu nebo později od svého nadřízeného"), riskujeme vážně, že nám unikne silný talent, uchazeč nabízející potenciál, který mohl být hybatelem pozitivních změn v dané roli a ve firmě jako takové. Takový uchazeč si totiž odnese pocit, že pohovor opravdu nebyl setkáním dvou rovnocenných stran - takový uchazeč odejde s pocitem, že v takové firmě by marnil svůj talent.