KI im Recruiting und die KI-Verordnung (AI Act): was verboten ist, was „High Risk" ist und was Sie vermeiden sollten
Der Einsatz von KI im Recruiting ergibt heute Sinn – gerade über einer großen Datenmenge kann er einen enormen Mehrwert haben. Es hat aber zwei Regulatoren. Der erste ist die DSGVO: Sie regelt, wo die Daten des Kandidaten liegen und welche Berechtigung Sie überhaupt haben, sie außerhalb der Kontrolle des Unternehmens einzugeben. Der zweite, und weit wichtigere, ist die KI-Verordnung (AI Act): Sie regelt, was die KI im Recruiting-Prozess bewertet. Manche Nutzung ist ausdrücklich verboten, die meisten nützlichen Funktionen fallen in die Kategorie des hohen Risikos (High Risk) – Sie dürfen sie nutzen, aber unter konkreten Bedingungen. Und manche Dinge, typischerweise die Arbeit mit Anzeigen oder das Reporting über anonymisierten Daten, fallen in der Regel nicht in das hohe Risiko.
DSGVO: wo diese Daten eigentlich liegen
Die Daten eines Kandidaten können Sie nicht einfach in irgendein GPT hochladen, das Sie für zwanzig Dollar haben, und es um eine Zusammenfassung bitten. Auch nicht zehn Kandidaten in Excel einfügen und bewerten lassen, wer von ihnen der beste ist. Die Bewertung von Kandidaten durch einen Chatbot ist nach der KI-Verordnung (AI Act) zudem nicht verboten, aber hochriskant – dazu kommen wir noch.
Aus Sicht der DSGVO geht es um zwei Fragen: wo Sie diese Daten speichern und welche Berechtigung Sie haben, sie außerhalb der Kontrolle des Unternehmens einzugeben. Sie werden ohne Diskussion von allen gewöhnlichen Chatbots gespeichert. Anders steht es um Unternehmen, die zum Beispiel Copilot innerhalb des eigenen Tenants nutzen oder eigene Server haben, auf denen sie Unternehmensdaten verarbeiten dürfen und auf denen die Datenspeicherung im Einklang mit der DSGVO ist. Wenn die interne Richtlinie des Unternehmens das erlaubt, kann es in Ordnung sein.
Gelegentlich hört man die Ansicht, es könne dem Kandidaten doch nichts ausmachen, wenn Sie seine Daten irgendwohin hochladen. Das stimmt aber nicht.
Sie als Verantwortlicher für die Daten des Kandidaten haben Pflichten, die Ihnen die DSGVO auferlegt. Sie dürfen seine Daten nicht willkürlich an einem Ort speichern, den Sie nicht unter Kontrolle haben und bei dem Sie nicht belegen können, wo und unter welchen Bedingungen sie verarbeitet werden.
Die DSGVO verlangt dabei nicht, dass die Daten ausschließlich in der EU liegen – eine Übermittlung in ein Drittland ist möglich auf Grundlage eines Angemessenheitsbeschlusses, von Standardvertragsklauseln oder verbindlicher interner Datenschutzvorschriften. Der Kern des Problems ist nicht „EU versus außerhalb der EU", sondern ein belegtes Verarbeitungsregime. Und das gibt Ihnen ein gewöhnlicher Chatbot für zwanzig Dollar nicht.
Verwandte Funktionen: DSGVO-Compliance und Speicherung in der EU · Automatische Anonymisierung
Was das Ziel der KI-Verordnung (AI Act) ist
Formal ist das Ziel der KI-Verordnung (AI Act) der Schutz von Gesundheit, Sicherheit und Grundrechten. Im Recruiting spiegelt sich das sehr konkret. Bevor Sie mit KI irgendetwas anfangen, verinnerlichen Sie deshalb einen Satz – es ist die These, auf die Sie bei jeder einzelnen Funktion zurückkommen werden:
Die KI-Verordnung (AI Act) hat zum Ziel, den Kandidaten davor zu schützen, dass sich die KI über ihn eine Information ausdenkt – also halluziniert –, die ihn im Recruiting-Prozess diskriminiert.
Rechtlicher Rahmen: warten Sie nicht auf ein Bußgeld
Die KI-Verordnung (AI Act) ist eine unmittelbar anwendbare Verordnung der Europäischen Union. Ihre Pflichten treten nicht auf einmal in Kraft, und ein Teil von ihnen wurde 2026 verschoben (der sogenannte Digital Omnibus). Aktuell gilt:
- 1. August 2024 – die Verordnung ist in Kraft getreten
- 2. Februar 2025 – die Verbote der ausdrücklich verbotenen Praktiken sind wirksam geworden
- 2. August 2025 – die Regeln für allgemeine KI-Modelle (bereits in Kraft)
- 2. Dezember 2027 – die Pflichten für hochriskante Systeme nach Anhang III, zu denen die Personalgewinnung und Bewerberauswahl gehört (verschoben vom ursprünglichen August 2026)
Die Anwendungszeitpunkte legt Artikel 113 in der Fassung nach der vom Rat der EU im Juni 2026 gebilligten Verschiebung fest. Für das Recruiting haben Sie also Zeit bis zum 2. Dezember 2027 – die Verbote aus Artikel 5 gelten aber schon jetzt.
Die KI-Verordnung der EU gilt in Deutschland unmittelbar; die nationale Ausgestaltung der Aufsicht wird derzeit noch finalisiert – prüfen Sie den aktuellen Stand.
Man kann natürlich legitim einwenden, dass heute nicht ganz klar ist, wer die Einhaltung kontrollieren und wer für einen Verstoß ein Bußgeld verhängen würde. Nur: Wenn Sie ein Unternehmen sind, das mit den Daten der Kandidaten seriös umgeht, werden Sie sich Gedanken machen wollen, bevor Ihnen jemand ein Bußgeld auferlegen kann.
Die meisten Unternehmen haben bis heute keine Richtlinien oder Verfahren erstellt, wie man im Einklang mit der KI-Verordnung (AI Act) recruitet. Wenn Sie ein mittleres bis großes Unternehmen sind, fragen Sie zuerst Ihre Juristen, auf welche Weise man es richtig macht.
Was ausdrücklich verboten ist
Die KI-Verordnung (AI Act) verbietet nur eine enge, abschließende Aufzählung von Praktiken (Artikel 5). Für das Recruiting sind davon einige relevant:
| Verbotene Praktik | Wie sie im Recruiting aussähe |
|---|---|
| Emotionserkennung am Arbeitsplatz Art. 5 Abs. 1 Buchst. f) |
KI, die Emotionen, Mikroexpressionen, den Tonfall oder die „Begeisterung“ eines Kandidaten aus einem Videointerview bewertet. Das stärkste direkte Verbot für das Recruiting. Ausnahmen sind gesundheitliche und sicherheitsbezogene Gründe. |
| Biometrische Kategorisierung geschützter Merkmale Art. 5 Abs. 1 Buchst. g) |
Ein Tool, das aus einem Foto oder Video eines Kandidaten Rasse, religiöse Überzeugung, politische Ansichten, Gewerkschaftszugehörigkeit oder sexuelle Orientierung ableitet. |
| Unterschwellige und manipulative Techniken Art. 5 Abs. 1 Buchst. a) |
Ein Chatbot oder Assessment, der einen Kandidaten manipulativ zu einer Entscheidung drängt, die er sonst nicht getroffen hätte, und ihm damit einen erheblichen Schaden zufügt. |
| Ausnutzung von Schutzbedürftigkeit Art. 5 Abs. 1 Buchst. b) |
Recruiting, das auf schutzbedürftige Gruppen abzielt – etwa Minderjährige oder Menschen in einer wirtschaftlichen Notlage – und deren Schutzbedürftigkeit manipulativ ausnutzt. |
| Ungezieltes Scraping von Gesichtern Art. 5 Abs. 1 Buchst. e) |
Ein Sourcing-Tool, das eine Gesichtserkennungsdatenbank durch ungezieltes Herunterladen von Fotos aus dem Internet aufbaut. Das gewöhnliche Sourcing von Textprofilen gehört nicht hierher – das richtet sich nach der DSGVO. |
Grenzwertig ist das Social Scoring (Buchst. c). Reines Recruiting ist es üblicherweise nicht, aber wenn ein Tool Bewerber nach nicht zusammenhängendem Verhalten bewerten würde – etwa einem Score aus sozialen Netzwerken – und das zu ihrer Benachteiligung führt, wird es von Fall zu Fall beurteilt.
Unterscheiden Sie deshalb zwei verschiedene Kategorien: verbotene Praktiken (die Sie überhaupt nicht dürfen) und das hohe Risiko (das Sie dürfen, aber mit Pflichten). Das meiste, was heute im Recruiting mit KI gemacht wird, fällt in die zweite.
Was erlaubt ist, aber in das hohe Risiko fällt
High Risk bedeutet nicht, dass Sie es nicht nutzen dürfen. Es bedeutet, dass damit Pflichten verbunden sind – unter welchen Bedingungen Sie es nutzen dürfen und was Sie dafür alles tun müssen.
Die grundlegenden Pflichten legt die Verordnung bereits fest; präzisiert werden vor allem technische Standards, Methodiken und die Auslegung der Aufsicht. Praktisch bedeutet das, dass Sie vom KI-Anbieter Anleitungen verlangen müssen, wie das System zu nutzen ist, und eigene betriebliche Richtlinien dazu haben müssen, wie man sie nutzt, kontrolliert und wie man sie beaufsichtigt.
Rechnen Sie aber auch mit dem, was die Verordnung ausdrücklich verlangt:
- Risikomanagement – bei einem hochriskanten System muss über den gesamten Lebenszyklus ein Risikomanagementsystem bestehen (Art. 9); das ist eine Pflicht des Anbieters, aber als Betreiber werden Sie einen Nachweis dafür verlangen.
- Nachweisbare menschliche Aufsicht – die Aufsicht müssen Sie kompetenten Personen anvertrauen (Art. 26 Abs. 2); das System selbst muss dafür ausgelegt sein (Art. 14).
- Überwachung des Betriebs, Aufbewahrung von Logs und Kontrolle der Eingabedaten (Art. 26).
- Den Kandidaten informieren, dass Sie ihm gegenüber ein hochriskantes System einsetzen (Art. 26 Abs. 11), und als Arbeitgeber auch die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten informieren (Art. 26 Abs. 7).
- Vom Anbieter können Sie ein System mit belegter Genauigkeit, Robustheit und Cybersicherheit erwarten (Art. 15).
Die Grundrechte-Folgenabschätzung (FRIA, Art. 27) gilt dagegen nicht pauschal. Sie bezieht sich auf öffentlich-rechtliche Stellen, auf private Einrichtungen, die öffentliche Dienste erbringen, und auf einige weitere Betreiber. Ein gewöhnlicher privater Arbeitgeber, der ein Recruiting-System für sich selbst nutzt, hat die FRIA-Pflicht in der Regel nicht – das ist ein häufiges Missverständnis.
Der ultimative Wunsch: „hilf mir, einen Kandidaten auszuwählen"
Das ist es, was wir uns alle wünschen. Die KI sollte aber nicht die Entscheidung selbst treffen. Sie sollte Ihnen nur helfen und Daten liefern. Sie müssen überprüfen können, dass sich die KI nichts ausdenkt, und erst Sie als Menschen entscheiden, welcher Kandidat es sein wird.
Ein Beispiel, an dem Sie es sehen
Nehmen wir an, die KI kann zehn Kandidaten mit Tags der Technologien versehen, die sie beherrschen. Sie werden sich wahrscheinlich sagen, dass das doch nichts Kompliziertes ist – und dass es sicher nicht in die Kategorie des hohen Risikos fällt. Wir können uns aber eine Situation vorstellen, in der sie bei neun von ihnen die Technologie richtig kennzeichnet und beim zehnten nicht.
Dasselbe könnte natürlich einem Menschen passieren. Nur reden wir hier nicht über einen Menschen.
Wir reden über KI, die für uns automatisieren und entscheiden soll. Und die darf sich in dieser Rolle nicht irren. Ein Mensch schon.
Rechtlich betrachtet verlangt die KI-Verordnung (AI Act) keine Fehlerfreiheit – sie verlangt Risikomanagement, ein belegtes Niveau an Genauigkeit, Robustheit und Cybersicherheit (Art. 15), menschliche Aufsicht und die Möglichkeit, ein Ergebnis abzulehnen oder umzukehren (Art. 14). Praktisch läuft es aber auf dasselbe hinaus: Wenn Sie das Ergebnis nicht überprüfen, übernehmen Sie seinen Fehler als Ihren eigenen.
Und stellen Sie sich nun vor, dass Sie diesen einen Kandidaten von zehn ausschließen, weil er nicht mit dem Tag gekennzeichnet wurde. Genau hier greift auch eine kleine Funktionalität in die Diskriminierung bei der Auswahl ein. Deshalb muss man die Daten überprüfen.
Und hier drängt sich mit gesundem Menschenverstand die Frage auf: Warum KI für etwas nutzen, das ich ohnehin kontrollieren gehen muss, ob sie es richtig bewertet hat?
Profiling von Kandidaten
Jedes Profiling von Kandidaten fällt in die Kategorie des hohen Risikos. Die Verordnung sagt das ausdrücklich: Ein in Anhang III genanntes System, das ein Profiling natürlicher Personen durchführt, ist immer hochriskant (Art. 6 Abs. 3). Die Personalgewinnung und Bewerberauswahl selbst ist dann in Anhang III Nummer 4 Buchst. a) genannt. Typischerweise geht es um:
- „Bewerte mir auf Grundlage seines Lebenslaufs und der Stellenbeschreibung seine Eignung für diese Stelle."
- „Bewerte mir seinen Lebenslauf."
- „Vergleiche mir die Lebensläufe der Kandidaten im Rahmen des Recruitings."
Das alles ist ohne Diskussion Profiling. Ob Sie es KI-Screening oder automatische Vorauswahl von Kandidaten nennen – es geht um die Bewertung von Menschen, also um Profiling und damit um ein hohes Risiko, keine verbotene Praktik.
Verwandte Funktionen: Empfehlung von Kandidaten für eine neue Stelle · Scoring von Kandidaten · Analyse eines Kandidaten · KI-Sourcing auf LinkedIn
Was in der Regel nicht in das hohe Risiko fällt
Es gibt umgekehrt Nutzungen von KI im Recruiting, die in der Regel nicht in die High-Risk-Kategorie gehören.
Arbeit mit Anzeigen
Das Bewerten von Übersetzungen, die Kontrolle von Fehlern und Tippfehlern, das Umschreiben und Verfassen von Anzeigen oder etwa die Analyse der Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Anzeige.
Reporting über anonymisierten Daten
Sie können mit der KI über Ihre Recruiting-Daten sprechen. Auch hier ist natürlich die Frage, wo diese Daten verarbeitet werden. Die KI-Verordnung (AI Act) selbst hat aber kein Problem damit, dass Sie über anonymisierte Recruiting-Daten sprechen: damit sie Ihnen rät, wie sich das Recruiting verbessern lässt, wo laut den neuesten Umfragen die Candidate Experience geändert werden sollte, oder damit Sie sich eine eigene Report-Tabelle erstellen lassen.
Bloßes Extrahieren von Informationen
Typischerweise das Parsing eines Lebenslaufs: herausfinden, wo Vorname, Nachname, Telefon oder E-Mail stehen. Das würde ich nicht als Profiling eines Kandidaten betrachten, sondern nur als Auffinden von Informationen, die im Lebenslauf ohnehin schon stehen – es wird nichts hinzugefügt.
Transkription eines Gesprächs – aber Achtung
In der Regel fällt auch die reine Transkription von Informationen nicht in das hohe Risiko, etwa aus einem Gespräch. Hier muss man aber aufpassen: Es kann einen Teil geben, der nicht mehr nur eine Transkription ist, sondern in dem sich das KI-Modell etwas „dazu ausdenkt" oder hinzufügt – und damit kehrt es in das hohe Risiko zurück.
Deshalb muss man sich bei jeder einzelnen Funktion mit ihrer konkreten Nutzung befassen – und Ihre Unternehmensjuristen einordnen lassen, ob es sich um High Risk handelt oder nicht.
Verwandte Funktionen: KI-Übersetzung der Anzeige · Analyse der Wettbewerbsfähigkeit der Anzeige · KI-Parsing des Lebenslaufs · KI-Chatbot über dem Reporting · Transkription eines Online-Gesprächs
Fragen Sie, ob sich die KI-Funktionen abschalten lassen
Das ist eine praktische Frage, die bei der ATS-Auswahl vergessen wird. Fragen Sie den Anbieter, ob sich die KI-Funktionen, auf die Sie sich einigen, ganz abschalten lassen – so, dass Ihre Recruiter sie überhaupt nicht nutzen können.
Solange Sie keine betrieblichen Richtlinien dazu haben, wie man KI im Recruiting nutzt, ist die Möglichkeit, eine Funktion zu deaktivieren, der einfachste Weg, das Risiko abzuschneiden. Und wenn Sie die Richtlinien haben, wollen Sie entscheiden – nicht der Anbieter für Sie, indem er die Funktion für alle einschaltet.
Empfehlung zum Schluss
In dieser Anfangsphase würde ich allen Recruitern, die KI im Recruiting nutzen wollen, empfehlen, sehr vorsichtig zu sein. Ich sage nicht, dass sie die Technologien nicht ausprobieren und im Recruiting nutzen sollen. Ich sage, dass sie es mit großer Vorsicht tun sollen – gerade wegen der KI-Verordnung (AI Act).
Wo Sie die KI-Verordnung (AI Act) nachlesen können
Verlassen Sie sich nicht auf Zusammenfassungen, auch nicht auf diese. Der Text der Verordnung ist öffentlich:
- Verordnung (EU) 2024/1689 – amtlicher deutscher Text auf EUR-Lex
- Stabiler ELI-Link (Sprachauswahl)
- Artikel 5 – verbotene Praktiken · Anhang III – hochriskante Systeme (inoffizieller Leitfaden, auf Englisch)
Diesen Leitfaden gibt Recruitis.io heraus, ein europäischer ATS. Unsere KI-Funktionen fallen nach der oben genannten Einteilung in verschiedene Kategorien, und es ist fair, das laut zu sagen:
- In der Regel außerhalb des hohen Risikos: Erstellung und Übersetzung der Anzeige, Analyse ihrer Wettbewerbsfähigkeit, Parsing der Daten aus dem Lebenslauf und der Chatbot über anonymisierten Daten aus dem Reporting.
- Profiling, also hohes Risiko: Empfehlung von Kandidaten aus dem Talent-Pool, KI-Sourcing auf LinkedIn, Scoring und Analyse eines Kandidaten.
Das bedeutet nicht, dass Sie sie nicht nutzen dürfen. Es bedeutet, dass mit ihnen Pflichten verbunden sind – und dass die Entscheidung über einen Kandidaten immer ein Mensch treffen muss, nicht das System. Die Daten, die Ihnen die KI vorlegt, müssen Sie überprüfen können.
Sie haben es unter Kontrolle: Alle hochriskanten KI-Funktionen lassen sich bei uns abschalten – beziehungsweise umgekehrt, sie werden nur auf Ihre Anforderung eingeschaltet. Im Standardzustand nutzen die Recruiter also keine von ihnen, solange Sie sie nicht bewusst einschalten.
Ganz offen: Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung, und wir sind keine Juristen. Vor dem Einsatz von KI im Recruiting lassen Sie sich die konkrete Nutzung von Ihrer eigenen Rechtsabteilung beurteilen.
Häufige Fragen
Darf ich den Lebenslauf eines Kandidaten in ChatGPT hochladen?
Die Daten eines Kandidaten können Sie nicht einfach in einen gewöhnlichen Chatbot hochladen und um eine Zusammenfassung bitten, auch nicht zehn Kandidaten in einer Tabelle einfügen und bewerten lassen, wer der beste ist. Aus Sicht der DSGVO geht es darum, wo die Daten verarbeitet werden und welche Berechtigung Sie haben, sie außerhalb der Kontrolle des Unternehmens einzugeben. Gewöhnliche Chatbots speichern die Daten. Anders steht es um Unternehmen, die KI innerhalb des eigenen Tenants oder auf eigenen Servern nutzen, wo eine interne Richtlinie eine solche Verarbeitung erlaubt. Als Verantwortlicher für die Daten des Kandidaten haben Sie Pflichten nach der DSGVO und dürfen seine Daten nicht willkürlich an einem Ort speichern, den Sie nicht unter Kontrolle haben und bei dem Sie nicht belegen können, wo und unter welchen Bedingungen sie verarbeitet werden. Die DSGVO verbietet die Speicherung von Daten außerhalb der EU dabei nicht, verlangt aber einen belegten Übermittlungsmechanismus. Die Bewertung von Kandidaten durch einen Chatbot ist nach der KI-Verordnung (AI Act) zudem nicht verboten, aber es ist eine hochriskante Nutzung, mit der Pflichten verbunden sind.
Was ist nach der KI-Verordnung (AI Act) im Recruiting verboten?
Die KI-Verordnung (AI Act) verbietet nur eine enge, abschließende Aufzählung von Praktiken in Artikel 5. Für das Recruiting sind relevant: die Emotionserkennung am Arbeitsplatz (Art. 5 Abs. 1 Buchst. f), also KI, die den emotionalen Zustand eines Kandidaten etwa aus einem Videointerview abschätzt – das ist das stärkste direkte Verbot für das Recruiting; die biometrische Kategorisierung, die geschützte Merkmale wie Rasse, Religion, politische Ansichten oder sexuelle Orientierung ableitet (Buchst. g); unterschwellige und manipulative Techniken (Buchst. a); die Ausnutzung von Schutzbedürftigkeit, etwa bei Minderjährigen oder Menschen in einer wirtschaftlichen Notlage (Buchst. b); und das ungezielte Scraping von Gesichtsfotos zum Aufbau von Gesichtserkennungsdatenbanken (Buchst. e), was manche Sourcing-Tools treffen kann. Grenzwertig ist das Social Scoring (Buchst. c). Umgekehrt ist die Situation, in der Sie KI abschätzen oder mutmaßen lassen, wie sich ein Kandidat verhalten würde, keine verbotene Praktik, fällt aber in die Kategorie des hohen Risikos, weil es sich um Profiling handelt. Man muss zwei unterschiedliche Kategorien unterscheiden: verbotene Praktiken, die Sie überhaupt nicht dürfen, und das hohe Risiko, das Sie dürfen, aber mit festgelegten Pflichten.
Welche KI-Funktionen im Recruiting fallen in die Kategorie des hohen Risikos (High Risk)?
In das hohe Risiko fällt jedes Profiling von Kandidaten: die Bewertung der Eignung eines Kandidaten für eine Stelle auf Grundlage von Lebenslauf und Stellenbeschreibung, die Bewertung seines Lebenslaufs oder der Vergleich der Lebensläufe von Kandidaten untereinander. Hohes Risiko bedeutet kein Verbot. Es bedeutet, dass mit der Nutzung Pflichten verbunden sind: Sie brauchen Handbücher vom KI-Anbieter und eigene betriebliche Richtlinien dazu, wie man sie nutzt, kontrolliert und beaufsichtigt. Die KI sollte nicht die Entscheidung selbst treffen, sondern nur Daten liefern. Die Personalgewinnung und Bewerberauswahl ist in Anhang III Nummer 4 Buchst. a genannt, und nach Art. 6 Abs. 3 ist ein System aus Anhang III, das Profiling durchführt, stets hochriskant. Darüber hinaus verlangt die Verordnung eine nachweisbare menschliche Aufsicht (Art. 26 Abs. 2 und Art. 14), die Überwachung des Betriebs und die Aufbewahrung von Logs, die Kontrolle der Eingabedaten und die Pflicht, den Kandidaten darüber zu informieren, dass Sie ihm gegenüber ein hochriskantes System einsetzen (Art. 26 Abs. 11), sowie als Arbeitgeber auch die Arbeitnehmervertretung zu informieren (Art. 26 Abs. 7). Die Grundrechte-Folgenabschätzung (FRIA, Art. 27) gilt dagegen nicht pauschal: Ein gewöhnlicher privater Arbeitgeber, der ein Recruiting-System für sich selbst nutzt, hat die FRIA-Pflicht in der Regel nicht. Sie müssen überprüfen können, dass sich die KI nichts ausdenkt, und die Entscheidung über einen Kandidaten muss immer ein Mensch treffen. Selbst ein kleiner Fehler, etwa ein fehlendes Technologie-Tag bei einem von zehn Kandidaten, kann zu dessen Ausschluss und damit zu Diskriminierung führen. Die Pflichten für hochriskante Systeme im Recruiting wurden verschoben und gelten ab dem 2. Dezember 2027 (Verschiebung vom ursprünglichen August 2026), die Verbote aus Artikel 5 gelten aber schon jetzt.
Welche Nutzung von KI im Recruiting fällt nicht in das hohe Risiko?
In der Regel gehört dazu die Arbeit mit Anzeigen: das Bewerten von Übersetzungen, die Kontrolle von Fehlern und Tippfehlern, das Umschreiben und Verfassen von Anzeigen oder die Analyse der Wettbewerbsfähigkeit einer Anzeige. Weiter das Reporting, bei dem Sie mit der KI über anonymisierte Recruiting-Daten sprechen, etwa um herauszufinden, wie sich das Recruiting verbessern lässt oder wo man die Candidate Experience ändern sollte. Und auch das bloße Extrahieren von Informationen, typischerweise das Parsing eines Lebenslaufs, bei dem die KI nur Vorname, Nachname, Telefon oder E-Mail findet, die im Lebenslauf ohnehin schon stehen, und nichts hinzufügt. Sobald die KI aber irgendetwas ableiten würde, etwa das Geschlecht aus dem Namen abschätzen oder einen Kandidaten bewerten, handelt es sich bereits um Profiling und fällt in das hohe Risiko. Auch die reine Transkription eines Gesprächs nicht, aber Achtung: Sie kann einen Teil enthalten, in dem sich das Modell etwas dazu ausdenkt. Bei jeder Funktion muss man deshalb die konkrete Nutzung beurteilen und sie von den Unternehmensjuristen einordnen lassen.